英国商业秘密保护中诱引行为的判定
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【摘要】:英国判例法对审理商业秘密侵权案件有着逾百年的历史,已经形成完整的判定体系。针对商业秘密侵权行为中的诱引行为,英国成文法中并没有给与明确定义和解释。根据英国高等法院的最新定义,诱引行为是离职雇员直接或间接的向前公司客户表示需要,劝说,或鼓励该客户去转移业务到离职雇员所就职的新公司的行为。由于诱引形式多样化,媒介也是多种多样且具有一定的主观性,很难在成文法中用规则原则概括出诱引行为的所有表现形式,所以在司法实践中判定诱引行为存在一定的难度。本文以判例法为依据,通过司法实践的经典案例来探讨英国商业秘密保护中判定诱引行为的方法与体系。 本文第一章从大英法律字典出发,结合英国高院最新解释,对“诱引行为”的基本定义以及相关问题给予的诠释。诱引客户的行为可以定义为直接地或间接地向客户发出需求,鼓励,劝说其转移业务的行为。以英国1895年经典案例Robbv. Green为突破口,分析对诱引行为在司法实践中存在的形态,并通过对诱引行为构成商业秘密侵权的三种抗辩:商业秘密的合理使用,离职雇员不具备责任义务以及记忆抗辩逐一分析并否认,最终确定如果成立诱引行为则构成商业秘密侵权行为。 本文第二章具体详细分析英国诱引行为的判定标准与模式。英国从判例法中发展出了“诱引行为判定基础+诱引目的+劝说行为+其他影响因素”这一判定模式。首先,涉案客户名单构成商业秘密以及离职雇员与雇主之间存在责任义务关系构成了判定的诱引行为的主要前提条件,只有在满足此类基础条件的情况下探讨诱引行为构成商业秘密侵权才有意义。第二,离职雇员的主观上需要具有诱引客户的目的,,离职跳槽不可以作为诱引目的,其目的性要有更深入而明确的要求。第三,作为英国高院规定的核心标准:“劝说”行为的存在是判定诱引行为的关键,何种行为可以构成“劝说”,“劝说”行为又有什么特征,在第三节有详细的分析讨论。此外,在正向判定诱引行为时,笔者通过否定客户流失量作为证据的证明力来强调所提供证据的需要具有直接关联性。最后,仅仅凭借目的规则与“劝说”规则不能作为判定诱引行为的足够支撑,在判例法中发展出一类反向判定标准,其中包括离职雇员具有合理声明权,客户首先联系不构成客户自愿两个标准,从诱引行为的抗辩的角度提供判定诱引行为的标准。 本文第三章着重分析了外界对诱引行为判定的影响,也就是判定模式中的“其他影响因素”。本章从现今应用广泛的离职禁止协议,公司法上责任义务分配,以及法院对跳板禁令的实施运用三大外界影响因素为视角,通过具体案例研究,分析了其他因素对判定诱引行为的影响。由于每个案件具有独特性,此类外界其他因素是诱引行为判定过程中不能忽视的,其需要与诱引规则相紧密结合形成判定的模式体系。
【关键词】:商业秘密 诱引行为 跳板禁令 记忆抗辩 禁止诱引协议
【学位授予单位】:华东政法大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2014
【分类号】:D956.1;DD913
【目录】:
- 摘要4-6
- Abstract6-10
- 引言10-11
- 第一章 诱引行为概述11-16
- 第一节 诱引行为的定义11-12
- 第二节 诱引行为的存在形态12-13
- 第三节 诱引行为与商业秘密侵权13-16
- 一、 诱引行为与客户名单的合理使用13-14
- 二、 离职雇员仍对原公司负有忠诚义务14-15
- 三、 记忆抗辩与诱引行为15-16
- 第二章 诱引行为的判定16-26
- 第一节 诱引行为的判定基础16-19
- 一、 客户名单具备商业秘密属性16-18
- 二、 涉案原被告存在责任义务关系18-19
- 第二节 诱引行为的正向判定标准19-24
- 一、 具备诱引客户的目的性20-22
- 二、 存在“劝说”行为22-23
- 三、 诱引证据的直接关联性——以否定客户流失量证据为例23-24
- 第三节 诱引行为的反向判定标准24-26
- 一、 离职雇员有合理的声明权24-25
- 二、 客户“首先联系”不是客户自愿25-26
- 第三章 合同法、公司法、跳板禁令对判定诱引行为的影响26-36
- 第一节 离职限制协议对判定诱引行为的影响26-30
- 一、 签订离职禁止协议对判定诱引行为的影响27-29
- 二、 未签订离职禁止协议下的诱引行为判定29-30
- 第二节 公司法对判定诱引行为的影响30-33
- 一、 公司董事的信托责任义务对判定诱引行为的影响31-32
- 二、 普通职员与董事的区分32-33
- 第三节 “跳板禁令”对判定诱引行为的影响33-36
- 一、 “跳板禁令”的概念33-34
- 二、 跳板禁令与诱引行为的判定34-36
- 结语36-39
- 参考文献39-43
- 后记43-44
【共引文献】
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本文编号:446851
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