论劳动关系的认定标准

发布时间：2017-08-17 07:27

  本文关键词：论劳动关系的认定标准

  更多相关文章： 劳动关系 劳动者 用人单位 认定标准

【摘要】：随着经济的不断发展,用工市场上出现了新型的用工形式,与传统的用工形式相比,它们的情况更为复杂。虽然我国立法上对劳动关系的认定有具体的标准,但是这些标准要么过于原则,要么适用范围有限,在灵活用工背景下难以为继,所以劳动关系认定难依然是一个困扰实务界的问题。为更好地解决这一问题,笔者认为有必要对劳动关系的认定标准进行完善。本文分为三个部分,第一部分是对三个案例进行阐述,这三个案例中劳资双方都未签订书面劳动合同,争议焦点是双方是否存在劳动关系。在案例中,用工者一方未提供劳动者必要的劳动防护,用工极不规范,在劳动者的合法权益遭受侵害时,劳动关系的认定成为分清劳资双方权利与义务,维护劳动者合法权益的前提和关键。第二部分主要阐述立法和实务对劳动关系认定的困境。目前,我国对劳动争议进行处理的立法主要有《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及《关于确立劳动关系有关事项的通知》,还有最高人民法院出台的关于处理劳动争议的司法解释及地方法院出台的各类司法文件。从表面上看,处理劳动争议的法律法规非常多,但是专门认定劳动关系的立法却非常不足,主要存在劳动关系的概念不详、劳动关系的主体不清、劳动关系的认定条件无法适用当前灵活的用工环境等问题。因为立法上的不足,在司法实务中,基于维护社会的和谐稳定的需要,对劳动关系认定的范围不断扩大,认定标准随意,这些问题让我们更加迫切地意识到急需完善劳动关系的认定标准。第三部分重点阐述如何完善劳动关系的认定标准。首先要明确劳动关系的价值指引,要突出对劳动者的倾斜保护,要充分涵盖当前的各种用工形式,并要有利于维护和谐的劳动关系。基于上述价值指引,对劳动关系的认定标准的完善首先要对劳动关系主体——劳动者和用人单位进行界定。在对劳动者的界定上要在立法上完善对劳动者年龄的规定,在对用人单位的界定上要从组织性的角度来考虑。在完善劳动关系的认定标准时,要考虑两个因素,一是从属性和用人单位的合理发展诉求,但要把握好从属性的度,即劳资双方是否具备了人格从属、组织从事、经济从属、管理从属中的某种从属性,与此同时,要考虑用人单位的合理发展诉求。二是考虑劳资双方的合意。“用工”是劳动者提供劳动,用人单位接受劳动,涵盖建立劳动关系的合意。然而认定劳动关系只是解决了劳权保护问题的第一步,权利义务配置才是核心,因此在立法上要根据不同的用工形式,配置不同的权利义务,维护和谐的劳动关系。
【关键词】：劳动关系 劳动者 用人单位 认定标准
【学位授予单位】：西南政法大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：D922.5
【目录】：

• 内容摘要6-8
• Abstract8-12
• 引言12
• 一、案例述评12-16
• （一）基本案情12-15
• 1.案例一12-13
• 2.案例二13
• 3.案例三13-15
• （二）主要评价15
• （三）问题的提出15-16
• 二、立法与实务对劳动关系认定的困境16-20
• （一）立法上对劳动关系认定存在的问题17-19
• 1.劳动关系的概念不详18
• 2.劳动关系的主体不清18
• 3. 劳动关系成立的条件无法适用当前灵活的用工关系18-19
• （二）实务中劳动关系认定的困境19-20
• 1.劳动关系的范围不断扩大19-20
• 2.劳动关系认定的随意性20
• 三、劳动关系认定标准的完善20-29
• （一）我国劳动关系认定的价值指引20-22
• 1.倾斜保护劳动者20-21
• 2.涵盖多种用工形式21-22
• 3.有利于促进劳动关系和谐22
• （二）劳动关系认定标准的完善22-27
• 1.劳动关系主体的认定标准22-25
• 2.劳动关系的认定标准25-27
• 3.合理配置权利义务27
• （三）对三个案例的回应27-29
• 结论29-30
• 参考文献30

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本文编号：687775