自我效能感调节下的精神型领导对员工职场灵性影响的研究

发布时间：2017-09-11 19:26

  本文关键词：自我效能感调节下的精神型领导对员工职场灵性影响的研究

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【摘要】：当前,依赖物质激励的企业及其管理者未能从根本上满足员工日益增长的灵性需求,从而在忽视员工职场灵性的同时频繁引发与员工间的需求冲突,最终导致新生代知识型员工自愿离职的不良后果。本研究旨在引起企业界对员工职场灵性的关注,并将精神型领导作为解决当前灵性匮乏困境,搭建企业职场灵性氛围的新思路进行探讨。据此,精神型领导对员工职场灵性的影响成为值得深入探究的重要课题,考虑到管理实践中不可忽略的员工个体差异,将自我效能感作为该影响过程中的调节变量,将提高研究结论与管理实践的契合度。本研究致力于帮助企业通过精神型领导者的持续影响,结合员工自我效能感特质,在激发员工职场灵性的同时营造工作场所中的灵性氛围,从而有效抑制新生代知识型员工的自愿离职。纵观以往的研究,“精神型领导影响员工职场灵性”这一问题未被作出直接的探讨,一些深入影响员工个体差异的因素也未被考虑到该影响过程中来。针对现有研究存在的不足,本研究借鉴国内外已有成果,将新生代知识型员工作为特定的研究对象：探究管理者精神型领导对员工职场灵性的直接影响,理清精神型领导及其构成维度对员工职场灵性及其构成维度的影响作用,并验证员工自我效能感在该影响过程中发挥的调节作用。具体分析过程中,以权威激励理论及精神型领导理论体系为基础,综合运用文献研究法、问卷调查法、统计分析法,结合统计工具SPSS 19.0及AMOS17.0对131份预调研样本数据及371份正式调研样本数据进行深入分析。着重证实了以下结论：本研究所采用的变量划分维度与测量量表在特定情境中均具有较好的信度与效度；人口统计学变量与组织变量对员工职场灵性及其精神型领导体验起到了一定的差异影响；除尚不能证明精神型领导的利他之爱对下属工作意义感有统计学意义上的正向作用外,精神型领导及其构成维度对新生代知识型员工的职场灵性及其构成维度均具有正向作用；自我效能感在精神型领导对员工职场灵性影响的过程中起到负向调节作用,其中以其在精神型领导对员工团队联系感影响过程中发挥的负向调节作用最为显著。基于研究所得到的结果,针对企业管理实践提出以下三点建议：构建管理者精神型领导为营造组织职场灵性氛围打下基础,并将精神型领导作为招聘与选拔高层管理者的重要参考依据。精神型领导者必须根据现实管理情境,在愿景、希望／信念与利他之爱三方面做出不同程度的努力,才能达到激发下属职场灵性并营造工作场所灵性氛围的目的。精神型领导者在工作场所中促进员工团队联系感时,要综合考虑员工自我效能感特质；同时在人力资源管理的招聘实践中,更应该综合团队特征、工作内容与精神型领导等多方面考虑,适度把控被招募者应具有的自我效能感程度,以致吸纳与组织职场灵性氛围相契合的、具有灵性特质的员工。从而达到通过精神型领导影响员工职场灵性,缓解组织职场灵性匮乏的高危现状,最终有效抑制新生代知识型员工的自愿离职。
【关键词】：新生代知识型员工 精神型领导 职场灵性 自我效能感
【学位授予单位】：内蒙古大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要4-6
• ABSTRACT6-15
• 一、绪论15-25
• 1.1 研究背景与问题的提出15-18
• 1.1.1 现实背景15-16
• 1.1.2 理论背景16-18
• 1.1.3 研究问题18
• 1.2 研究的意义与目的18-20
• 1.2.1 研究的意义18-19
• 1.2.2 研究的目的19-20
• 1.3 研究设计与研究方法20-25
• 1.3.1 研究设计20-23
• 1.3.2 研究方法23-25
• 二、职场灵性、精神型领导及自我效能感的相关文献综述25-38
• 2.1 职场灵性、精神型领导及自我效能感的概念界定25-30
• 2.1.1 职场灵性的概念界定25-27
• 2.1.2 精神型领导的概念界定27-29
• 2.1.3 自我效能感的概念界定29-30
• 2.2 职场灵性、精神型领导的理论基础30-32
• 2.2.1 职场灵性的理论基础30-31
• 2.2.2 精神型领导的理论基础31-32
• 2.3 自我效能感、精神型领导、职场灵性间联系的研究进展32-36
• 2.3.1 精神型领导与员工职场灵性间存在的联系32-35
• 2.3.2 自我效能感与精神型领导及员工职场灵性间存在的联系35-36
• 2.4 自我效能感调节下的精神型领导影响员工职场灵性的研究评述36-38
• 2.4.1 现有研究的贡献与不足36-37
• 2.4.2 对本研究的启示37-38
• 三、自我效能感调节下的精神型领导影响员工职场灵性的概念模型构建与研究假设提出38-44
• 3.1 自我效能感调节下的精神型领导影响员工职场灵性的概念模型构建38-39
• 3.2 自我效能感调节下的精神型领导影响员工职场灵性的研究假设提出39-44
• 3.2.1 管理者精神型领导对员工职场灵性的影响39-40
• 3.2.2 管理者精神型领导对员工职场灵性各维度的影响40-41
• 3.2.3 管理者精神型领导各维度对员工职场灵性及其构成维度的影响41-42
• 3.2.4 自我效能感在精神型领导对员工职场灵性及其各维度的影响中发挥调节作用42-44
• 四、自我效能感调节下精神型领导影响员工职场灵性的研究对象、问卷设计与预调研44-57
• 4.1 自我效能感调节下精神型领导影响员工职场灵性的研究对象界定44-45
• 4.2 精神型领导、职场灵性、自我效能感的变量定义及测度工具选择45-46
• 4.3 自我效能感调节下精神型领导影响员工职场灵性的调查问卷设计46-47
• 4.4 自我效能感调节下精神型领导影响员工职场灵性的预调研实施及结果分析47-57
• 4.4.1 预调研说明及测试方法47
• 4.4.2 预调研样本描述性统计47-49
• 4.4.3 预调研测度工具的信度与效度分析49-55
• 4.4.4 预调研问卷的完善修正55-57
• 五、自我效能感调节下精神型领导影响员工职场灵性的研究数据收集与质量检验57-69
• 5.1 自我效能感调节下精神型领导影响员工职场灵性的研究数据收集与描述57-60
• 5.1.1 研究数据收集57-58
• 5.1.2 研究数据的描述性统计58-60
• 5.2 自我效能感调节下精神型领导影响员工职场灵性的研究数据质量检验60-69
• 5.2.1 研究数据的信度检验60-63
• 5.2.2 研究数据的效度检验63-69
• 六、精神型领导影响员工职场灵性的假设检验与结果分析69-87
• 6.1 人口统计学变量及组织变量对员工职场灵性及精神型领导体验差异的方差分析结果69-70
• 6.2 精神型领导、职场灵性、自我效能感之间的相关分析70-71
• 6.2.1 自我效能感、职场灵性及其构成维度、精神型领导及其构成维度间的相关性分析70-71
• 6.2.2 控制自我效能感影响下的职场灵性与精神型领导的偏相关分析71
• 6.3 精神型领导影响员工职场灵性的回归分析71-75
• 6.3.1 人口统计学变量及组织变量影响员工职场灵性的回归模型简化72
• 6.3.2 精神型领导及其各维度对员工职场灵性及其各维度影响的回归分析72-75
• 6.4 自我效能感在该影响过程中的调节作用检验75-78
• 6.4.1 自我效能感在精神型领导影响员工工作意义感过程中的调节作用检验75-76
• 6.4.2 自我效能感在精神型领导影响员工团队联系感过程中的调节作用检验76-77
• 6.4.3 自我效能感在精神型领导影响员工个人组织价值观契合度过程中的调节作用检验77-78
• 6.4.4 自我效能感在精神型领导影响员工职场灵性过程中的调节作用检验78
• 6.5 自我效能感调节下的精神型领导影响员工职场灵性的研究结果讨论78-87
• 6.5.1 人口统计学变量与组织变量对员工职场灵性及精神型领导影响的研究结果讨论79
• 6.5.2 精神型领导及构成维度对员工职场灵性及构成维度影响的研究结果讨论79-83
• 6.5.3 自我效能感调节下的精神型领导对员工职场灵性及其构成维度影响的研究结果讨论83-87
• 七、自我效能感调节下的精神型领导影响员工职场灵性的研究结论与展望87-97
• 7.1 自我效能感调节下的精神型领导影响员工职场灵性的研究结论87-88
• 7.2 理论贡献与实践启示88-93
• 7.2.1 理论贡献88-90
• 7.2.2 实践启示90-93
• 7.3 研究局限性与未来展望93-97
• 7.3.1 研究局限性93-95
• 7.3.2 未来展望95-97
• 参考文献97-101
• 附录1：调查问卷101-103
• 附录2：攻读硕士学位期间发表的学术论文103-104
• 致谢104

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