中铁咨询公司工程设计人员胜任力模型研究

发布时间：2017-05-16 08:18

  本文关键词：中铁咨询公司工程设计人员胜任力模型研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：随着中国工程设计行业的不断发展，针对工程设计人才的管理和使用方法的研究也不断增多。但总体上来讲，传统的工程设计人才的管理和使用一般都从设计能力等显性的个人能力出发，较少注重人才的潜在素质。另外，由于缺乏准确的绩效考核指标及可量化的绩效考核数据的支持，知识型员工的管理一直是企业人力资源管理的难题。胜任力模型通过绩效和工作行为来判定员工核心能力，所以比较适用于对知识型员工能力的考察和判定。本文以中铁咨询公司这一知名的工程设计公司为研究对象，旨在探讨如何建立工程设计人员的胜任力模型以及如何使用胜任力模型管理工程设计人才，从而提高此类公司对工程设计人员管理的效率。 本文首先研究了胜任力、胜任力模型、胜任力模型的建立以及当前国内外工程设计人员胜任力相关的研究成果。深入的阐述了胜任力模型的概念、分类、构建方法等知识，重点研究了当前学术界对于工程设计人员素质要求的研究成果，以期为后续的研究打下坚实的理论基础。 在归纳和总结相关理论的基础上，本文使用了文献分析法、关键事件访谈法、企业战略分析法三种方法，分别分析出行业对人才素质的期望，高绩效行为对人才素质的要求和企业发展战略对人才素质的要求。分阶段，，有步骤的构建出了中铁咨询公司工程设计人员胜任力模型。 依据构建出来的胜任力模型，编制《工程设计人员胜任力模型调查问卷》，使用探索性因素分析和结构方程模型对设计出的胜任力模型进行验证，最终了确定模型的有效性。 在最后一部分中，本文结合在公司调研和访谈期间得到的知识，深入分析了公司在人才招聘和培训方面存在的缺陷，结合构建出的胜任力模型，帮助公司设计出一套基于胜任力的招聘和培训体系。 本文是对中铁咨询公司工程设计人员胜任力模型构建与应用这一项目的实施的成果和经验的总结，所论述的胜任力模型的构建过程和使用的方法对其他工程设计企业的设计人员管理工作有一定的参考价值。
【关键词】：胜任力模型 工程设计人员 招聘 培训
【学位授予单位】：华东交通大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2013
【分类号】：F272.92;C932.82
【目录】：

• 摘要3-4
• ABSTRACT4-5
• 目录5-8
• 第一章 绪论8-11
• 1.1 研究背景8-9
• 1.2 研究意义9-10
• 1.3 研究内容10-11
• 第二章 胜任力模型的相关研究11-24
• 2.1 胜任特征与胜任力模型11-19
• 2.1.1 胜任特征的概念与内涵11-12
• 2.1.2 胜任力的分类12-13
• 2.1.3 胜任力模型的概念及构成13-15
• 2.1.4 胜任力特征的识别方法15-16
• 2.1.5 胜任力词典16-17
• 2.1.6 胜任力模型的建立流程17-19
• 2.2 国内外关于胜任力模型理论研究结果19-21
• 2.2.1 国外的研究现状19
• 2.2.2 我国的研究现状19-21
• 2.3 工程设计人员胜任力模型研究现状21-24
• 2.3.1 工程设计人员的定位及其职位特征21-22
• 2.3.2 工程设计人员胜任力的界定22-23
• 2.3.3 国内外工程设计人员胜任力研究现状23-24
• 第三章 中铁咨询公司工程设计人员胜任力模型的构建24-49
• 3.1 模型构建的方法24
• 3.2 模型构建的具体流程24-25
• 3.3 工程设计类企业对员工素质要求的内容分析研究25-30
• 3.3.1 内容分析研究的目标、方法25
• 3.3.2 研究信息来源25-27
• 3.3.3 关键字提取、转换、归类27-29
• 3.3.4 研究结果分析29-30
• 3.4 中铁咨询公司工程设计类人员行为事件访谈法研究30-41
• 3.4.1 BEI 访谈的目标、方法30
• 3.4.2 研究步骤30-31
• 3.4.3 具体访谈过程31-34
• 3.4.4 访谈结果编码34-37
• 3.4.5 访谈结果统计及高绩效胜任力模型的初步建立37-40
• 3.4.6 研究结果分析40-41
• 3.5 中铁咨询公司战略研究41-45
• 3.5.1 战略影响下的胜任力模型41
• 3.5.2 中铁咨询公司发展战略分解41-45
• 3.6 中铁咨询工程设计人员胜任力模型的构建45-49
• 3.6.1 模型的构建方法45
• 3.6.2 模型构建过程45
• 3.6.3 行业与企业胜任力特征的融合45-47
• 3.6.4 战略影响下的胜任力模型47-49
• 第四章 中铁咨询公司工程设计人员胜任力模型的验证49-55
• 4.1 模型验证方法49
• 4.2 问卷调查的过程49-50
• 4.2.1 胜任力问卷的编制49
• 4.2.2 胜任力调查问卷的发放与收取状况49-50
• 4.3 统计分析50-55
• 4.3.1 分析方案50
• 4.3.2 胜任力调查问卷的探索性因素分析50-53
• 4.3.3 胜任力调查问卷的效度53-54
• 4.3.4 胜任力调查问卷的验证性因素分析54-55
• 第五章 基于胜任力模型的招聘与培训55-64
• 5.1 胜任力模型应用的思路55
• 5.2 基于胜任力模型的人才招聘55-58
• 5.2.1 人才招聘的流程55-56
• 5.2.2 面试问题的设计56
• 5.2.3 面试考官团队的培训56-57
• 5.2.4 人才胜任力评价量表的设计57-58
• 5.3 基于胜任力模型的员工培训58-64
• 5.3.1 培训需求调查58-60
• 5.3.2 培训的具体实施60-62
• 5.3.3 培训反馈62-64
• 第六章 结束语64-66
• 6.1 结论64
• 6.1.1 研究的理论成果64
• 6.1.2 研究的实践价值64
• 6.2 展望64-66
• 6.2.1 模型的构建方面64-65
• 6.2.2 模型的应用方面65-66
• 参考文献66-68
• 附录68-75
• 个人简历 在读期间发表的学术论文75-76
• 致谢76

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

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本文编号：370334