高校辅导员激励因素分析及机制构建研究

发布时间：2019-09-20 21:20

【摘要】：随着我国高等教育事业的蓬勃发展和高等教育体制不断改革，高校行政管理工作从内容、职能到地位、作用都发生了显著的变化。高校辅导员是高等院校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者和实施者，是教育高校学生健康成长的引路人。针对高等院校辅导员外在激励力度不足、内在激励性因素不全面，激励机制不完善、辅导员队伍建设中问题较多这一现实问题，本文主要开展辅导员激励机制的构建研究，依据相关激励理论，提出完善高校辅导员激励机制的措施和方法。主要研究内容如下：详细阐明高校辅导员激励机制的研究现状、意义及研究的基本思路、方法，深入细致的分析总结激励概念、激励理论、激励机制的含义与构成要素等相关理论。着重分析高校辅导员的工作特点、需要分析、现行激励机制状况，总结激励机制存在的主要问题，提出激励因素的组成维度。通过引入灰色系统理论对高校辅导员激励因素进行定量分析，通过进行问卷调查，获得各个激励因素的重要程度分布，运用灰色关联分析法进行辅导员激励因素关联度分析。分析构建辅导员激励机制的基本原则和建立激励机制应处理好的基本关系，提出高校辅导员激励构建的建议和方法，针对主要激励因素进行激励机制模型的构建。以欧美学院为例详细分析其辅导员队伍年龄现状以及现行辅导员激励机制，构建欧美学院的辅导员激励机制，进行高校辅导员激励机制的实证分析。
【图文】：

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这样才能提升管理者们自身的权威以及在员工当中的认可程度。上公式告诉我们必须通过提高上面这五种激励因子的值才能提升对员。波特-劳勒激励模型国著名的管理学家和心理学家波特和劳勒根据原有的期望理论和公平来一种更加完善的激励模型，即波特-劳勒激励模型，如图 2-1 所示[3的期望激励理论是 20 世纪六七十年代最有影响力的一种激励理论，个激励理论也是非常有意义的。通过这个激励理论我们可以知道，我自己设立了激励目标并且采取了激励手段就肯定能收到期望的员工们行动，而且能让员工们自己感到满意。如果我们想要建立激励→努力→满足，而且从员工们的满足回馈其努力这样的良性循环，，就必须考目标导向行动的设置、奖励内容、管理水平、个人心理期望、奖惩制等多种综合性因素。

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图 5-2 薪酬激励机制的浴缸模型的浴缸模型中我们可以看出其重要层次： A，在满足 A 的情况下，向 B 输入或溢员最需要的薪酬激励，B 是高校辅导员中实现需要的薪酬激励。浴缸模型给高等院校的管理者的启示是，要预先明确在辅导员各需要激励中的重要佳，才能在节省人力资源成本的基础上，励机制的构建及其博弈模型分析机制的构建指以工作目标或绩效标准为考评尺度，采员工的工作职责履行情况、任务完成情况
【学位授予单位】：燕山大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2012
【分类号】：G645.1

【参考文献】