幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究

发布时间：2020-04-14 20:22

【摘要】： 二十一世纪,世界步入知识经济时代,人力资源成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源。教育正成为科技发展、经济增长、社会进步的最重要动力源。师范教育是现代国民教育体系的重要组成部分,又是整个国民教育体系的基础。因此,师范学校教育质量直接决定着中国教育的质量,师范学校教师人力资源管理变得极为重要。 目前,各级各类学校已普遍实行教师绩效管理制度,但大多集中于基础教育或高等教育领域,幼儿师范学校教师绩效管理制度正在建设发展过程中,幼儿师范学校教师绩效管理的研究也远远落后于其他学校教师绩效管理的研究。因此,建立幼儿师范学校教师绩效管理制度,促进幼儿师范学校人力资源管理制度化、科学化,是本研究的目的和意义。 本文以系统的人力资源管理理论为依据,以幼儿师范学校教师绩效管理为研究对象,采取查阅文献法、实际调查法、理论与实际分析法、数据图表法等,从幼儿师范学校教师队伍管理现状入手,分析了师范学校教师的劳动特点、个性特征及需求倾向,探讨了相关学校教师管理体制及其经验,在对潍坊幼教特教师范学校教师管理存在问题进行实证分析的基础上,与国内外不同类型学校教师绩效管理进行比较研究,找出构建幼儿师范学校教师绩效管理机制的可行性,提出幼儿师范学校教师绩效管理的设想与对策。 本研究目的是探讨如何将企业绩效管理理论嫁接到现有的学校教师绩效评价理论之中,探讨如何将相对成熟的基础教育或高等教育教师绩效管理机制有机移植到幼儿师范教育教师绩效管理中来,指导深化幼儿师范学校教师绩效管理机制建设。 本研究对幼儿师范学校教师绩效管理机制进行了构建,提出下放教师聘任权力、推行岗位聘任制度、完善绩效考评体系、建立激励约束机制等政策性建议,将有助于我国幼儿师范学校教师绩效管理机制的不断完善与创新。
【图文】：

关于教师绩效管理，55%的教师认为，目前学校的考核是较公平、透明、合理的;27%的教师认为基本合理;18%的教师认为不合理。认为不合理的原因，主要集中在对“学生评价”的作用和教师与职员之间的差别上，如图4一1所示。目目合理 理困困基本合理理...不合理 理图4一1绩效管理的合理性l3]参见附录:潍坊幼教特教师范学校教师绩效管理制度摘要

而奖励薪资是其它薪酬中的大头，，组织成员对奖励薪资的关注程度也最大。学校教师的奖励薪资主要是课酬，并且一般按职称来确定相应档次。如图5一2，图5一3所示:40%圈基本薪酬因其他薪酬60%图5一2现行薪酬体系曰柔性薪酬口奖励薪酬曰附加薪酬口福利图5一3其他薪酬构成潍坊幼教特教师范学校的课酬是不分职称，单纯以课时量为标准，这不仅忽视了教师之间的差异，也忽视了劳动质量的差异，显然是不合理，不科学的。
【学位授予单位】：中国海洋大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2008
【分类号】：G657.2

【引证文献】

相关硕士学位论文 前1条

1 刘咏梅;我国高校教师绩效管理研究[D];重庆师范大学;2011年

本文编号：2627671