高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题研究

发布时间：2020-05-03 18:52

【摘要】： 论文从建国初期国家第一次工资改革开始，对我国高校薪酬制度的发展过程进行了较为系统的综述。并在此基础上，选择英国、美国、德国、印度等国家大学为典例，借鉴国外大学薪酬发展过程和发展趋势，从大学管理、大学经费运行机制、大学人力资源管理等方面入手，对大学人员薪酬结构和大学教师薪酬发展过程进行了分析和综述。论文在针对高校薪酬管理的研究方向，梳理了大学教师薪酬管理相关概念和相关理论的基础上，基于国家人事部2006年关于高校岗位绩效薪酬制度改革框架，对高校教师基本薪酬的相关问题进行了一系列的分析研究：在学习理解国家教师岗位绩效薪酬制度改革文件的基础上，对教师岗位绩效薪酬制度改革的宏观目的和改革的具体目标进行了深入的分析；在分析高校教师岗位绩效薪酬制度基本内涵的基础上，意识到了岗位绩效薪酬制度的实施，教师岗位设置和聘任是关键，进而对教师岗位结构设置进行了优化，提出了高校教师岗位设置优化的基本原则，研究了高校员工队伍总体结构的协调优化，教师队伍岗位设置方案纵向结构优化和横向结构优化，提出了一系列的优化指标建议；在此基础上，研究了教师岗位的聘任问题，提出了合理设计教师初次岗位聘任方案、制定明确的教师岗位聘任工作职责、确定教师上岗聘任的基本条件、制定科学的教师岗位任期考核评价标准以及有条件时可考虑设立Tenure职位等项建议。论文在系统综述高校教师岗位绩效分配形式的基础上，以实证的方式，研究了高校教师岗位绩效薪酬分配相关实施问题：研究分析了高校教师岗位绩效薪酬设计的外部竞争性策略，提出了教师岗位绩效薪酬设计时需要把握的几点建议：研究分析了高校教师岗位绩效薪酬设计的内部一致性问题，针对教师系列内部一致性、教师系列与其他系列一致性、教师绩效评价与公平付酬等问题提出了一些见解和建议；最后选择211工程学校作为实证背景，对教师绩效薪酬分配方案进行了实证性的设计和分析。
【图文】：

示意图,岗位,级别,示意图

各校在设置岗位时分别考虑有如下的系列:教授系列、研究系列、教学系列、实验技术系列、管理系列和工勤系列等。教授系列、研究系列、教学系列均为教师岗位。教授系列是教师队伍的核心，教学科研并重，上岗资格要求较高，上岗要经过严格的选拔程序，通过激烈的竞争刁‘能获得。教授系列设立助理教授、副教授和教授三级岗位。研究系列是以科研工作为主，对教学不做职责要求。主要由有期限合同聘用的人员、博士后、访问学者和其他临时人员组成。研究员系列设立研究助理、助理研究员、副研究员和研究员四级岗位。教学系列是以教学工作为主，对科研不做职责要求。研究型大学的公共课需要设立讲师岗位，主要为少量作为骨干而长期聘用的人员、有期限的合同制人员和大量兼职人员。讲师系列设立助教、讲师和高级讲师三级岗位。在教师岗位总数中，教授系列岗位数占岗位总数的40%，研究系列占岗位总数50%，教学系列占岗位总数的10%。一般来讲，最高的l、2、3级为校聘关键岗位，中间的4、5、6、7级为院聘骨干岗位，最后的8、9、10级为一般岗位。各系列上岗级别分布情况见下图所示。▲

示意图,岗位绩效,薪酬,示意图

应该有人在一般技术岗位上能够达到其职责要求，否则必然与教师系列形成反差。二是同级别技术系列与教师系列相比绩效薪酬整体上应该都略低，总体应该控制在10%以内(见图6一3所示)。绩点800400习教授级高叫.一高级l_程师一，斗一!一程帅级一J卜叫卜助押级，卜 1112111087-一-——————一-—-一一-—一一一」卜 654321。图6一3技术系列各级岗位绩效薪酬分布示意图高等学校教师系列与管理系列的一致性也是非常重要的。管理系列的人员约占学校总员工的20%左右，对学校的正常运转和管理服务起着重要的作用。管理系列的绩效薪酬发放和考核比教师系列和技术系列更难，绩效的科学评价更难实现，无论如何，管理系列的总的薪酬水平要比教师系列低，大体上可与技术系列持平或略高，但与技术系列的分布不很一致，一般来讲低端岗位的水平与技术系列相近，中高端的岗位应该略高于技术系列，需要指出的是我国高校管理系列有一部分在管理岗位上任职的“双肩挑”教师
【学位授予单位】：北京交通大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2007
【分类号】：G647.2

【相似文献】