企业的薪酬激励作用及人工成本控制

摘　要：人力资源是现代企业战略性资源，也是企业发展的关键因素，而薪酬管理作为人力资源管理的重要工作之一，有着更为突出的作用。企业员工的收入水平一直在提高，实现了企业发展和员工收入同步增长，但也造成了单位人工成本压力居高不下，而员工的薪酬期望值又逐年攀高。如何发挥薪酬的激励作用，并且有效控制人工成本的过快增长是我们面临的一个重要问题。

关键词：薪酬；激励；人工成本

一、薪酬的激励作用
一个良好的薪酬体系制度，是一个企业吸引、保留和激励员工、获取人才竞争优势的关键因素。通过薪酬激励作用，可以激发员工的工作动机，更好的调动员工的工作积极性和创造性，使员工努力完成工作任务，实现组织目标。因此，薪酬管理工作一定要使员工在完成组织目标的同时实现自身需要，让员工感到满意，从而使员工的积极性和创造性持续保持下去。要想发挥好薪酬激励作用，需要几方面的条件。
一是要有比较完善的工资制度。石油行业工资制度经历了多次演变，现在油田企业已经形成了非常完善的工资体系。目前的基本工资制度主要包括年薪制、岗位等级或岗位技能工资制、协议工资制、境外工资制等形式。通过对各类人员采取不同的基本工资制度，实行易岗易薪、岗变薪变，动态管理，充分体现了员工的价值，增加了其满意度。
二是约定劳动报酬时要规避法律风险。关于薪酬待遇的问题，有的用人单位为了降低劳动成本，选择了所有人一律按当地最低保障工资或约定的一个具体工资数额进行签订劳动合同，当对员工工作岗位调整时，会遇到改变其工资标准难以协商的问题。因此，在约定薪资待遇时，应明确约定试用期月工资标准及试用期后的月工资标准，还应结合公司的薪酬体系结构，分为基本工资、绩效工资、津补贴等项目，对于基本工资等固定工资部分直接约定；对于绩效工资、津补贴等部分，可以描述薪酬的执行标准、测算方式而不写具体的数据，即在与劳动者约定薪酬待遇时，既要合理合法，又要有效规避法律风险。
三是要重视及时发放工资的重要性。对于企业的长期员工来讲，可能不会在意工资发放是否及时，但对于外雇用工等短期员工，这一问题便显得很重要。及时发放工资不但可以增加员工的满意度，还能有效规避法律风险，维护稳定、和谐的劳动关系。同时，还能激发员工的工作热情，使员工积极为企业作出贡献。
四是要关注员工的薪酬期望值。近年来，企业员工的收入水平一直在提高，实现了企业发展和员工收入同步增长。但也造成了单位人工成本压力居高不下，而员工的薪酬期望值又逐年攀高。有些人认为物价涨的比例远远超过工资的涨幅，收入远远达不到员工的期望值；有些人认为应通过岗位测评、考试等方式来激励员工，在奖金激励和提高福利待遇方面多做工作。
由于幸福指数变了，员工的心里发生了变化，心理期望得不到满足，他们就会和周围的人攀比，甚至和其他企业产生攀比。对于员工薪酬期望值过高的现象，要通过正面宣传、政策解释，在控制好工资总额的前提下，加大奖金激励力度，合理制定内部薪酬分配机制，做到既能保持员工队伍整体稳定，又能发挥好薪酬的激励引导作用。
二、人工成本过快增长给企业带来了压力
人工成本管理是企业经营管理的重要组成部分，加强人工成本管理对于进一步完善薪酬分配自我约束机制，合理有效使用劳动力资源，促进企业经营管理水平、劳动投入效益和经济效益的提高具有重要意义。在内部考核和评价体系中，由于很多企业更多地关注安全质量、生产任务和经营指标，从而忽视了劳动效率这一关键因素。面对繁重的生产任务，不是从提高劳动效率上想办法，而是增加工作量就想到要增加人员，靠增加人员来提高产能，加之员工的薪酬待遇也在逐年提高，致使人工成本居高不下。那么，该如何控制人工成本的过快增长呢？
一是要合理控制工资总额，降低人工成本过快增长。工资与人工成本呈正相关关系，工资增长大体反映了人工成本的走势。在控制工资总额的情况下，要实现工资投入产出效益的最大化，，就要在坚持企业统一基本工资制度基础上，积极探索适合本单位特点的内部分配机制，激励员工更加积极主动地为企业发展、提高经济效益多做贡献，从而促进成本有效降低。
二是要加强劳动“五定”管理，提高劳动生产率。加强定岗定编管理、控制用工总量，是降低人工成本、提高劳动生产率的最有效途径。通过加强劳动用工管理，不断优化劳动组织结构和人员队伍结构，一方面可以提高效率，能够克服人浮于事、效率低下的现象，真正实现人力资本的增值；另一方面可以提高生产效益，能够有效降低人工成本，以最少的投入取得最大的产出。
三是要提高员工队伍素质，提高经营效益。员工生产操作技能水平的高低，会直接影响劳动效率，同时员工队伍素质的高低又直接影响到对新技术、新工艺流程的接受和熟悉掌握速度。通过技能培训、技能大赛等有效措施，不断提高员工素质，培养一专多能的复合型人才，激发员工潜力，减少劳动用工数量，以较低的人工投入实现企业经济效益的最大化。
薪酬激励会带来员工薪酬待遇水平的提高，对人工成本的增长带来了挑战和压力，单靠减员来降低人工成本也不是正确的途径。因此，解决好薪酬激励与人工成本过快增长的矛盾，是我们目前要面临的主要问题。有些人认为现在物价在上涨，生活水平在提高，如果要降低人工成本，就会使员工收入降低。实际上人工成本是相对于一个企业、一个单位而言，而不是针对某个个体的收入。如果能在减少人员的同时，保证经济效益的提升，那就能满足提高个人收入增长和整体人工成本下降的双赢局面。因此通过合理配置岗位、提高员工技能、员工素质来提高劳动效率，既能发挥薪酬激励作用，又能有效的控制人工成本过快增长。

4.1 经济性酒店的正负口碑态度分布
本研究共收集到样本2390个，剔除官方发布的微博，有效消费者发布微博条数为1951条，而其中有87.33%不包含感情色彩。其中包括对企业商业新闻的评论，位置地点的标注等。含有情感色彩的最终统计结果，糟糕占24.29%，不好占38.46%，一般占8.91%，好占15.79%，极好占12.55%。由此可见，表达负向态度(糟糕和不好)占62.75%，中立态度占8.91%，正向口碑态度占28.34%。由此结果可以看出，经济型酒店的消费者倾向于通过微博表达不满的情绪，而负向的口碑态度很容易在网络得到扩散，对企业形象带来负向影响。同时，从数据中也可以看出，中立态度所占比重较低，以及极端态度中“糟糕”要低于“不好”，“极好”要低于“好”，这一点证实了在经济性酒店的消费者，很少通过微博表达中立态度和极端。

4.2 经济性酒店的口碑态度关键影响因子
对所获取的有效微博文本信息进行内容分析，对11个指标的李克特五点量表得到的结果，1-5 代表不满意到满意，通过得到的数据统计结果，发现众数为4(比较满意)的指标项包括：位置便利性、促销活动、品牌整体感受、性价比，均值分别为，3.86 、4.26 、3.76、3.46，由此说明消费者对于经济型酒店的整体评价比较满意，该品牌的选址和促销活动得到消费者的认可，同时也体现了其整体品牌性价比高的特点。同时，消费者最不满意前三位是：隔音效果，卫生条件，服务态度，其众数都为1，平均值1.87，1.92 ，1.71。这也体现了经济型酒店在快速扩展过程中忽视房间质量和对消费者服务态度。该数据为经济型酒店在实际运营过程中提高了建议方向，采取相关的隔音设备来增加隔音效果，例如墙壁，地板，房门，窗口等的隔音处理，提高清洁人员卫生要求的标准及监督，以及加强对前台人员服务态度的培训，同时，也是这三个方面也是今后微博口碑营销应该持续关注的焦点。
参考文献：
[1]Jansen, Bernard J., et al. "Twitter power: Tweets as electronic word of mouth."Journal of the American society for information science and technology 60.11 (2009): 2169-2188.
[2]王睿. 企业微博营销影响因素与短期效果测量研究[D].北京邮电大学,2012.
[3]许玉. 基于微博的网络口碑研究[D].南京大学,2011.
[4]任学宾.信息、传播中内容分析的三种抽样方法[J].图书情报知识,1999(9):29.