论公共部门人力资源管理的有效性

摘　要：摘要：公共部门人力资源管理对公共部门的发展起关键作用，而且，这种作用在社会发展的今天越来越被清晰的认识。但是，我国目前的公共部门人力资源管理出现很多现实存在的问题。本文从人才机制、绩效考核体系、组织、开发教育体系等方面来谈谈公共部门人力资源管理的有效性。

关键词：公共部门人力资源管理；有效性

一、人力资源管理在公共部门的作用和地位
公共部门的人力资源管理决定着公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源的合理配置，从而间接地关系到行政管理体制改革的成败。有效的公共人力资源管理能够大大提升管理部门的工作质量和效率。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”大体说来，公共部门人力管理的作用和地位体现在以下几个方面：
(一)人力资源是公共部门发展中处于核心地位
众所周知，21世纪最缺的是人才，在经济社会发展中，人的地位是不可忽视的。与自然资源相比，人力资源具有特殊性。现在，自然资源的竞争越来越多的是人力资源参与其中的竞争，掌握知识与技能的人力资源支配着自然资源。人力资源已经成为社会发展的核心资本。
(二)人力资源管理在公共部门的决定性作用
在公共部门中，与其他资源相比，人力资源具有独特性和不可复制性，人力资源管理的有效性决定了公共部门的发展。人力资源管理囊括了人力资源规划、开发、绩效考核等系统性内容，系统内与系统外都是相互关联的，只有每个内容配合好，才能提升人力资源管理的有效性，从而提高公共部门管理的工作效率。
二、我国公共部门中人力资源管理现状
(一)对人力资源管理认识存在误区
人力资源管理在实际工作中多数被称为人事管理，但是二者有本质的却别。人力资源管理是以人为中心，倡导以“人”为本，实行差异化管理，而人事管理是对人和事务的管理，是以“事务”为中心，奉行的是管理本位，实行标准化的管理。目前在我国公共部门，“人事管理”要比“人力资源管理”使用频率高些，很多公共部门管理者没有清晰地认识到二者之间的差别。”
(二)公共部门人力资源管理机制不健全
人力资源主要涵盖了招聘、培训、绩效考核等内容，要想最大程度发挥人力资源管理的作用，这些内容缺一不可，而且要相互配合。目前，我国公共部门人力资源管理不健全，主要表现在：
1.组织内活力不足
公务员被称为最牢靠的“铁饭碗”，组织内活力不足，工作积极性不高。表现为：一是进出比例失衡。招收新人多，退出的人少，导致机构人员繁多，效率低下；二是升降比例失衡。即公共部门中的人员通常是只升不降，论职排辈，年轻的优秀人才很难得已重用。
2.激励机制不完善
目前，公共部门缺乏有效的激励调节机制，人才流动不畅。我国公共部门的薪酬体系不完善，在低层面上缺乏以个人能力和实际工作效率为基础的多样化各式激励手段，在高层面上与全国社会经济形势不匹配。产生了干不干一个样，干多干少一个样的局面，严重影响了公共管理部门的工作效率。
3.绩效考核体系尚未建成
目前，公共部门的工作自身难以量化，从而对员工的绩效考核难以实施。目前，，公共管理部门缺乏完善的绩效考核体系，对员工的工作考核不到位，降低了人力资源管理的有效性。
(三)人力资源外包存在问题
我国公共部门的人力资源进行外包，外包制度和体系的不完善、外包市场发展不成熟、外包对供应商缺乏标准化、制度化管理等问题阻碍了我国公共部门人力资源管理外包的发展。在外包过程中，公共部门对外包供应商提供的服务质量缺乏有效监督，出现外包供应商工作不负责，不能保证外包质量，可能出现组织机密泄露现象。
三、如何提升公共部门人力资源管理的有效性
我国公共部门人力资源管理当前存在着认识误区、公共部门人力资源管理机制不健全、人力资源外包存在问题等诸多问题，严重影响了公共部门人力资源管理的效率。针对存在的问题，如何提升人力资源管理的有效性，提供一下建议：
(一)建立并完善市场化人才机制
公共部门有优秀的人才，优秀人才能够提升公共部门管理的工作效率，在服务社会大众时能更准备更好的满足社会大众的公共需求。我国的经济发展已经市场化，人力资源管理也要建立基于市场化的人才机制。另外，要认清人事管理和人力资源管理的区别，公共部门人事管理机构要真正将人力资源管理的理念贯穿在工作中，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。除此以外，完善相应的人力流动政策，做到进出平衡，升降平衡，减轻机关负担，提升工作效率。
(二)建立切实可行的绩效考核体系
建立科学合理的切实可行的绩效详估体系，首先要建立多层次的考核目标，从上到下，从领导到员工都要涉及到，而且要制定具体量化的考核标准，根据实际来切身量度。在进行考核过后，有针对性的提出相应的薪酬体系和奖惩措施，有效的奖惩措施可以大大激励员工的共走积极性。
(三)建立和完善公共人力资源开发教育体系
公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。
因此，我们必须懂得取长补短，以科学的方法建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系，构建合理的人才开发教育机制。

参考文献：
[1]章海鸥.人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨[J].人力资源管理,2010(1):37-38.
[2]康珍.公共部门人力资源管理未来走向[J].太原城市职业技术学院学报,2012(1):64-65.
[3]杨翔.我国公共部门人力资源管理的问题与对策[J].人力资源管理,2010(5).
[4]张再生,李祥飞.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理,2012(9):79-82.

作者简介：吴伊博（1983-），女，毕业于乌克兰哈尔科夫国立大学，硕士研究生，就职于西安财经学院行知学院社会工作，助教。