中国公共人力资源管理激励机制研究

发布时间：2020-07-08 02:27

【摘要】：公共人力资源激励管理是当前公共人力资源管理的重要课题，关系公共人力资源效率的提高、整体效益的发挥及自身地位的巩固。近年来无论是理论界还是实践工作者，对公共力资源激励管理都有不少有益的探讨，基于理论探讨的启发和实践的思考，本文从不同的角度对我国公共人力资源激励进行了启发性梳理和探讨，以期对我国公共人力资源激励机制的建设贡献缴薄之力。 本文采取要素分析、问题分析及文献分析等研究方法，对公共人力资源激励机制现状、现实环境、哲学范畴、制度构建等进行了研究。本研究系统考察了我国公共人力资源的历史演变、我国公共力资源现状和现实环境，认为当前公共人力资源激励机制的建立要考虑中国传统官僚文化因素影响，贯穿着对优秀激励文化的吸收与扬弃；公共人力资源现状对确定我国公共人力资源激励研究的起点具有重要意义；对公共人力资源激励机制相关因素的梳理，使得公共人力资源激励机制减少理想化，促进其更具有适应性。本文对主要的人力资源理论进行了考察，从人性观假设和哲学基础进行了剖析，对我国公共人力资源激励理论构造进行了探讨。本文对公共力资源激励的价值定位问题进行思考，认为我国公共人力资源激励的价值至少应当包括效率价值、效益价价值、廉洁价值和导向价值，这些价值是激励制度的灵魂，具有统领作用，贯穿我国公共人力资源激励的始终。 基于上述系统的分析，本文引入维持性激励和改善性激励概念并在以下几个方面对我国公共人力资源激励机制的建立提出了对策建议：一是建议建立具有系统性的公共人力资源激励机制，包括激励的统一性和全面性，这是宏观层面的，主要是保证公共人力资源激励制度的统一和激励资源价值的统一，统一是公平性的保障；二是建议建立具有差异性的公共人力资源激励机制，这主要是与公共组织多样性和人的需要的多样性相适应的需要，有利于实现公共人力资源激励的效益；三是建议建立具有动态性的公共人力资源激励机制，这主要是解决激励后继有力的问题，适应人的需要的多变性，保障激励的可持续性；四是建议建立能促进或保障公共人力资源廉洁价值的激励机制，认为公共人力资源激励在促进其廉洁性方面应当有所作为，这主要希望借助激励机制塑造公共人力资源的自律约束机制，使得激励对廉洁的保持具有比较优势。
【学位授予单位】：重庆大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2012
【分类号】：D035

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本文编号：2745967