基于“三力”的区域人力资源能力研究

发布时间：2017-08-21 11:32

  本文关键词：基于“三力”的区域人力资源能力研究

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【摘要】：近年来,我国采取了一系列措施促进区域协调发展,如东北振兴、中部崛起、西部大开发等。这些措施和政策起到了一定的效果,但并未达到设计者的初衷。在经济、社会发展的一些关键指标上,特别是人力资源能力问题上,区域间仍旧表现出较大差距。人力资源能力建设是一个复杂的过程。人的能力发挥不仅与个体能力有关,还与能力发挥所依赖的社会条件有关,而社会条件主要体现在“市场”和“政府”对人的能力发挥所能提供的支撑上。因此,提升区域人力资源能力有三项基本的工作要做,即人力资源队伍能力,人力资源市场能力和人力资源政府能力建设。现在的问题是,人力资源部门把工作重心放在“人力资源队伍能力”上,无视其他两种能力的重要性,也忽视三种能力彼此之间的作用。这种现象必然导致区域人力资源能力建设滞后经济社会发展,阻碍我国区域协调发展战略的有效实施。此外,与实践界做法相吻合的是,理论界对“区域人力资源能力”的思考也相对狭窄,对三种能力的系统讨论较为罕见。针对这些问题,本论文以系统理论为基础,运用系统分析方法,对区域人力资源能力建设展开较为深入的讨论。首先,运用解释结构模型法(ISM)构建“区域人力资源能力解释结构模型”。该模型形象地演示了区域人力资源能力培养主体如何在系统要素作用下,经过人力资源开发、阻碍因素化解、市场资源配置,影响区域人力资源能力的全过程,并且帮助区域人力资源管理者明晰开发路径,扩宽改进思维,发掘问题所在。其次,基于解释结构模型,提出了“区域人力资源能力三力模型”。区域人力资源能力不仅仅是指“人”的能力,还应该包括人的能力现实运用的区域外部环境。因此,人力资源能力必须系统地考察两大方面三个维度的活动,第一个方面是该区域里人的自身能力；第二个方面是人的能力得以充分有效发挥的区域社会条件,这里的社会条件主要考察“市场”和“政府”两个维度,从而构建以人力资源队伍能力、人力资源市场能力和人力资源政府能力为核心的区域人力资源能力概念模型。第三,以“区域人力资源能力解释结构模型”为基础,构建“区域人力资源能力评价指标体系”,并运用熵权法对该评价指标体系的指标权重进行了确定。我们得出队伍能力的权重值最高,其次是政府能力和市场能力。这反映了目前区域人力资源能力的差异性仍主要体现在人的能力,即人力资源队伍能力,但人力资源政府能力和人力资源市场能力两者也有着举足轻重的作用,缺一不可。第四,对我国30个地区2012年人力资源能力进行了评价,较为精准的把握了我国区域人力资源能力发展状况；对东、中、西部有代表性的八个省市2003-2012年的人力资源能力水平进行了评价,摸清我国区域人力资源能力的变化趋势。最后,针对我国人力资源能力发展的现实,提出我国人力资源能力建设的对策建议以及差异化实施路径。具体措施就是发挥市场作用,促进能力结构合理；健全政策体系,提高公共服务水平；优化区域布局,契合产业结构调整；保持供需平衡,满足区域发展需求；增加区域合作,促进人力资源流动；强化保障措施,打造良好培养环境。
【关键词】：区域人力资源能力 三力模型 解释结构模型 评价指标体系
【学位授予单位】：西南交通大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F249.27
【目录】：

• 摘要6-8
• ABSTRACT8-15
• 第1章 绪论15-22
• 1.1 研究背景15-17
• 1.2 研究意义17-18
• 1.3 研究思路和研究内容18-20
• 1.3.1 研究思路18
• 1.3.2 研究内容18-20
• 1.4 研究方法20
• 1.5 主要创新点20-22
• 第2章 文献综述22-37
• 2.1 人力资源概念22-26
• 2.1.1 人力资源概念的产生22-24
• 2.1.2 人力资源概念的发展24-26
• 2.2 人力资源能力理论研究26-35
• 2.2.1 人力资源能力概念26-27
• 2.2.2 区域人力资源能力27-29
• 2.2.3 人力资源能力建设29-32
• 2.2.4 人力资源能力评价32-35
• 2.3 本章小结35-37
• 第3章 区域人力资源能力解释结构模型37-62
• 3.1 运用ISM建模的适用性分析37-40
• 3.1.1 解释结构模型基本思想37-38
• 3.1.2 选择ISM建模的原因38
• 3.1.3 区域人力资源能力具有系统性38-39
• 3.1.4 ISM在人力资源能力研究中的应用39-40
• 3.2 构建区域人力资源能力ISM模型40-50
• 3.2.1 ISM建模步骤40-43
• 3.2.2 要素选择分析43-45
• 3.2.3 ISM建模过程45-49
• 3.2.4 ISM模型分析49-50
• 3.3 区域人力资源能力ISM模型分析50-61
• 3.3.1 结构模型三大子系统51-54
• 3.3.2 区域人力资源能力三力模型54-59
• 3.3.3 区域社会经济发展模块59
• 3.3.4 结构模型的分层功能分析59-61
• 3.4 本章小结61-62
• 第4章 区域人力资源能力评价指标体系构建62-81
• 4.1 区域人力资源能力评价研究现状62-64
• 4.2 区域人力资源能力评价指标体系构建原则64
• 4.3 评价指标体系的指标筛选及解释64-75
• 4.3.1 一级指标筛选64-66
• 4.3.2 二级指标筛选66-71
• 4.3.3 指标体系内容及指标计算71-75
• 4.4 熵权法介绍75-76
• 4.5 评价指标权重计算76-79
• 4.5.1 数据来源76
• 4.5.2 数据处理76-77
• 4.5.3 权重计算77-79
• 4.6 本章小结79-81
• 第5章 区域人力资源能力评价实证研究81-119
• 5.1 样本数据及数据来源81-82
• 5.2 数据处理82
• 5.2.1 缺失数据的处理82
• 5.2.2 原始数据标准化82
• 5.3 2012年全国各省(市区)横向比较分析结果及解释82-93
• 5.3.1 区域人力资源能力水平排名分析82-84
• 5.3.2 区域人力资源能力水平结构构成分析84-87
• 5.3.3 区域人力资源能力“三力”详细指标评价结果分析87-93
• 5.4 八个重点省市纵向比较分析结果及解释93-118
• 5.4.1 北京市人力资源能力93-96
• 5.4.2 上海市人力资源能力96-99
• 5.4.3 江苏省人力资源能力99-102
• 5.4.4 广东省人力资源能力102-105
• 5.4.5 河南省人力资源能力105-108
• 5.4.6 湖北省人力资源能力108-112
• 5.4.7 四川省人力资源能力112-115
• 5.4.8 重庆市人力资源能力115-118
• 5.5 本章小结118-119
• 第6章 我国人力资源能力建设对策建议及路径119-133
• 6.1 区域人力资源能力建设存在主要问题119-123
• 6.2 区域人力资源能力建设的对策建议123-130
• 6.2.1 发挥市场作用,促进能力结构合理123-125
• 6.2.2 健全政策体系,提高公共服务水平125-126
• 6.2.3 优化区域布局,契合产业结构调整126-127
• 6.2.4 保持供需平衡,满足区域发展需求127-128
• 6.2.5 增加区域合作,促进人力资源流动128
• 6.2.6 强化保障措施,打造良好培养环境128-130
• 6.3 区域人力资源能力建设的差异化路径130-133
• 6.3.1 东部人力资源能力建设路径130
• 6.3.2 中部人力资源能力建设路径130-131
• 6.3.3 西部人力资源能力建设路径131-132
• 6.3.4 各区域板块能力建设协作路径132-133
• 结论133-135
• 致谢135-137
• 参考文献137-147
• 攻读博士学位期间发表论文14

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本文编号：712657