我国劳动者单方预告解除权研究

发布时间：2020-07-04 19:31

【摘要】：随着劳动者权益保护意识的增强,劳动者的弱势地位发生了变化,劳动合同法过于倾向于保护劳动者的利益,现实操作中的问题和矛盾日益显现。其中,劳动者预告辞职制度的设计存在缺陷,劳动者合法权益难以得到公平的保护。我们应该借鉴相关的国外立法,对中国的劳动立法进行深入的研究与修订。劳动合同是劳动者与雇主之间达成的劳动关系协议,明确双方的权利和义务。在立法方面,《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的颁布实施确立了劳动合同制度的法律地位。劳动合同成为建立和规范雇主与劳动者之间权利和义务的基础。同时,由于劳动关系的复杂性以及劳动力资源的流动,雇主与劳动者之间的纠纷难以避免,因此,劳动合同的解除已成为立法必须谨慎对待的问题。劳动者只需要提前30日履行通知程序就可解约,并不需要用人单位同意。由此可见,劳动者单方预告解除权有利于保障劳动者的择业自由,提高社会劳动力资源的配置效率。但是,此制度仍存在预告期一刀切、不区分劳动合同的类型、劳动合同终止后责任认定不明确、对高级人才规制不足等缺陷,给实际问题操作带来了许多不确定性。应借鉴其他国家的立法,根据我国的实际情况,针对其不足有所完善,比如完善预告通知期限的设定、根据不同劳动合同类型规定不同的预告期、明确劳动者行使预告解除权的相应责任、加强对高级人才的规制。对于单方解除劳动合同,我国的《劳动法》和《劳动合同法》规定了用人单位和劳动者皆享有相关的劳动合同解除权。单方预告解除权是劳动合同解除制度里的一个特殊点,由劳动者单方享有。针对预告解除权的性质特征,预告解除制度的立法现状,存在的弊端以及国外立法经验,本文进行了深入的分析与研究,并在探索现有弊端的同时提出了相应的完善建议,以求在立法上实现创新与完善。本文分为五个部分。本文第一部分的内容为绪论,介绍了论文的研究背景和意义、研究现状和评述、论文的总体思路及主要内容、研究方法。第二部分主要先从预告解除权的基本概念入手,探究劳动者预告解除权的法律性质和特征,并分析预告解除权的作用。第三部分的内容主要结合国情,列举出预告解除权在我国法律、行政法规、部门规章以及地方立法中的相关规定,分析我国《劳动法》第31条及《劳动合同法》第37条关于预告解除制度的相关缺陷。第四部分介绍并分析了其他国家和地区对预告解除权的相关立法规定,通过国内外立法的对比研究,可以为完善我国预告解除制度增添更多有益经验。第五部分的内容主要是结合其他国家和地区关于预告解除制度成功的立法经验,并根据我国社会经济发展的实际情况,对如何完善该制度提出建议。本文的创新之处在于对劳动者单方预告解除权权属性质的理论探讨,透过观点展示与笔者的分析,可以清晰地呈现出劳动者预告解除权:一、在性质上可以被界定为附期限的形成权。劳动者发出解除劳动合同的意思表示后,并不是立即就产生法律效力,需要经过预告期才可以生效,在作出意思表示到预告期届满这段时间内,合同并没有真正解除,因此我们不妨把它看作一种附期限的形成权,虽然根据形成权的构成要件,行使形成权时无法附条件或者附期限,但《劳动法》和《劳动合同法》作为社会法,具有其立法理念和保护对象的特殊性,可以把该权利看作法律的特别规定。意思表示作出后达到相对人,待期限届满时,权利人所期望法律效果就自然达成。同时,因为属于形成权的范畴,劳动者只要发出解约通知就不得撤销。为了保障用人单位的合法权益,用人单位在预告期内可以行使《劳动法》39条规定的解除权,即基于劳动者的严重违纪或严重失职而辞退。二、从立法本意上来说,“提前30日通知解除”属于一个程序性条件,劳动者只需要履行这一法定程序即可解除劳动合同。在这里我建议把它同时看作一个实体条件,从而劳动者行使预告解除权的条件和责任会更加明晰,更有利于劳资双方利益的平衡。
【学位授予单位】：东北财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：D922.52

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