西安特变电工电力设计有限责任公司员工绩效考核研究
发布时间：2021-02-20 15:53
改革开放四十多年来,中国的电力产业实现了跨越式发展,为我国经济社会发展提供了坚强的后勤保障。同时,坚持高效清洁发展和创新驱动发展的基本路线,为生态文明建设、应对气候变化、努力走向世界舞台等作出了突出贡献,使我国逐渐变成电力强国。四十多年来,中国电力企业不断提升管理水平,尤其是企业的管理水平和员工的管理水平,培养和打造了一批“作风硬、素质高、能力强”的电力电工员工队伍,积极探索和升级“走出去”的产品,在服务国家战略上发挥了重要作用。完善企业员工个人绩效考核对于推进我国电力企业转型和体制改革有着非常重要的促进作用。诚然,在人力资源管理的相关理论中,个人绩效考核是一把“双刃剑”,用好了可以激发员工积极性、助力企业发展;用不好也会导致人员不合理流失、企业困阻难行。而我国大部分电力企业,都是隶属于国企或国企下设的子公司、孙公司,相对于在自由市场里的其他企业,无论是理念方面还是措施方面,电力企业在人员管理、员工绩效考核方面相对滞后,因此,一套更科学、更有效的员工绩效考核会帮助企业更好的发展。本论文以西安特变电工电力设计有限责任公司现有的员工绩效考核为研究对象,以人力资源相关理论为支撑,综合国内外研...
【文章来源】：石河子大学新疆维吾尔自治区 211工程院校
【文章页数】：59 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
技术路线图
西安特变电工电力设计有限责任公司员工绩效考核研究10图2-1马斯洛的需求层次理论2.2.2双因素理论双因素理论，是1959年由美国心理学家赫茨伯格提出的，如图2-2所示，他认为影响企业发展和员工个人绩效成绩的有关因素可以分为满意因素和不满意因素两种。满意因素包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等方面，而这些因素是对员工有激励作用的，如果可以得到满足，可以反作用于员工产生更大的绩效。不满意因素包括企业的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等方面，而这些因素如果能符合员工的意向，仅仅能保证消除员工的不满情绪，保障基本绩效成绩，但不能起到激励作用。图2-2赫茨伯格的双因素理论2.2.3公平理论公平理论，是1967年由美国心理学家亚当斯密提出的，他认为员工是否满意企业给予的薪金水平，可以直接导致员工工作积极性的高低。而员工对自我薪金水平的评价，取决于比较自我绝对收入和相对收入的过程。员工会进行横向对比，与其他员工所投入的成本和收入进行比较；员工也会进行纵向对比，与自己以往所投入的成本和收入进行比较。如表2-1所示，如果在比较的过程中，员工认为，各方面都是比例相当的，就会认为企业是公平的，心情会舒畅，从而更加努力的工作，以赚取更多的收入。如果员工认为，各方面的比例是不相等的，就认为企业是不公平的，心情会不满，就会消极怠工。
西安特变电工电力设计有限责任公司员工绩效考核研究10图2-1马斯洛的需求层次理论2.2.2双因素理论双因素理论，是1959年由美国心理学家赫茨伯格提出的，如图2-2所示，他认为影响企业发展和员工个人绩效成绩的有关因素可以分为满意因素和不满意因素两种。满意因素包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等方面，而这些因素是对员工有激励作用的，如果可以得到满足，可以反作用于员工产生更大的绩效。不满意因素包括企业的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等方面，而这些因素如果能符合员工的意向，仅仅能保证消除员工的不满情绪，保障基本绩效成绩，但不能起到激励作用。图2-2赫茨伯格的双因素理论2.2.3公平理论公平理论，是1967年由美国心理学家亚当斯密提出的，他认为员工是否满意企业给予的薪金水平，可以直接导致员工工作积极性的高低。而员工对自我薪金水平的评价，取决于比较自我绝对收入和相对收入的过程。员工会进行横向对比，与其他员工所投入的成本和收入进行比较；员工也会进行纵向对比，与自己以往所投入的成本和收入进行比较。如表2-1所示，如果在比较的过程中，员工认为，各方面都是比例相当的，就会认为企业是公平的，心情会舒畅，从而更加努力的工作，以赚取更多的收入。如果员工认为，各方面的比例是不相等的，就认为企业是不公平的，心情会不满，就会消极怠工。
【参考文献】：
期刊论文
[1]企业绩效考核风险控制策略研究[J]. 陈霞. 中国管理信息化. 2018(22)
[2]基于人力资源成本管理的绩效考核机制建设研究[J]. 于思璐. 纳税. 2018(30)
[3]企业员工绩效考核的优化措施研究[J]. 于兰. 纳税. 2018(30)
[4]企业绩效考核管理制度的研究与探索[J]. 唐谦. 经贸实践. 2018(20)
[5]互联网时代企业绩效管理的问题与对策[J]. 陈秀君. 现代国企研究. 2018(20)
[6]现代科技型企业绩效管理研究——以Y公司为例[J]. 帅凯,郑丽丽. 中国市场. 2018(32)
[7]企业目标管理和绩效考核分析[J]. 赵光烨. 现代营销(下旬刊). 2018(10)
[8]供电企业绩效管理存在的问题与对策[J]. 周楠. 技术与市场. 2018(10)
[9]分析国有企业员工绩效考核的思考和建议[J]. 谢建荣. 中国商论. 2018(28)
[10]论平衡计分卡在煤炭企业绩效考核中的应用[J]. 杨智超. 河北企业. 2018(10)
本文编号：3042989
【文章来源】：石河子大学新疆维吾尔自治区 211工程院校
【文章页数】：59 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
技术路线图
西安特变电工电力设计有限责任公司员工绩效考核研究10图2-1马斯洛的需求层次理论2.2.2双因素理论双因素理论，是1959年由美国心理学家赫茨伯格提出的，如图2-2所示，他认为影响企业发展和员工个人绩效成绩的有关因素可以分为满意因素和不满意因素两种。满意因素包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等方面，而这些因素是对员工有激励作用的，如果可以得到满足，可以反作用于员工产生更大的绩效。不满意因素包括企业的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等方面，而这些因素如果能符合员工的意向，仅仅能保证消除员工的不满情绪，保障基本绩效成绩，但不能起到激励作用。图2-2赫茨伯格的双因素理论2.2.3公平理论公平理论，是1967年由美国心理学家亚当斯密提出的，他认为员工是否满意企业给予的薪金水平，可以直接导致员工工作积极性的高低。而员工对自我薪金水平的评价，取决于比较自我绝对收入和相对收入的过程。员工会进行横向对比，与其他员工所投入的成本和收入进行比较；员工也会进行纵向对比，与自己以往所投入的成本和收入进行比较。如表2-1所示，如果在比较的过程中，员工认为，各方面都是比例相当的，就会认为企业是公平的，心情会舒畅，从而更加努力的工作，以赚取更多的收入。如果员工认为，各方面的比例是不相等的，就认为企业是不公平的，心情会不满，就会消极怠工。
西安特变电工电力设计有限责任公司员工绩效考核研究10图2-1马斯洛的需求层次理论2.2.2双因素理论双因素理论，是1959年由美国心理学家赫茨伯格提出的，如图2-2所示，他认为影响企业发展和员工个人绩效成绩的有关因素可以分为满意因素和不满意因素两种。满意因素包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等方面，而这些因素是对员工有激励作用的，如果可以得到满足，可以反作用于员工产生更大的绩效。不满意因素包括企业的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等方面，而这些因素如果能符合员工的意向，仅仅能保证消除员工的不满情绪，保障基本绩效成绩，但不能起到激励作用。图2-2赫茨伯格的双因素理论2.2.3公平理论公平理论，是1967年由美国心理学家亚当斯密提出的，他认为员工是否满意企业给予的薪金水平，可以直接导致员工工作积极性的高低。而员工对自我薪金水平的评价，取决于比较自我绝对收入和相对收入的过程。员工会进行横向对比，与其他员工所投入的成本和收入进行比较；员工也会进行纵向对比，与自己以往所投入的成本和收入进行比较。如表2-1所示，如果在比较的过程中，员工认为，各方面都是比例相当的，就会认为企业是公平的，心情会舒畅，从而更加努力的工作，以赚取更多的收入。如果员工认为，各方面的比例是不相等的，就认为企业是不公平的，心情会不满，就会消极怠工。
【参考文献】：
期刊论文
[1]企业绩效考核风险控制策略研究[J]. 陈霞. 中国管理信息化. 2018(22)
[2]基于人力资源成本管理的绩效考核机制建设研究[J]. 于思璐. 纳税. 2018(30)
[3]企业员工绩效考核的优化措施研究[J]. 于兰. 纳税. 2018(30)
[4]企业绩效考核管理制度的研究与探索[J]. 唐谦. 经贸实践. 2018(20)
[5]互联网时代企业绩效管理的问题与对策[J]. 陈秀君. 现代国企研究. 2018(20)
[6]现代科技型企业绩效管理研究——以Y公司为例[J]. 帅凯,郑丽丽. 中国市场. 2018(32)
[7]企业目标管理和绩效考核分析[J]. 赵光烨. 现代营销(下旬刊). 2018(10)
[8]供电企业绩效管理存在的问题与对策[J]. 周楠. 技术与市场. 2018(10)
[9]分析国有企业员工绩效考核的思考和建议[J]. 谢建荣. 中国商论. 2018(28)
[10]论平衡计分卡在煤炭企业绩效考核中的应用[J]. 杨智超. 河北企业. 2018(10)
本文编号：3042989
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