情绪劳动对新生代知识型员工创新绩效的影响机制研究
发布时间：2021-02-20 14:23
本文以新生代知识型员工为研究对象,实证研究得出情绪劳动的不同表达路径对创新绩效的影响机制。其中,深层表演和自然流露均正向作用于创新绩效,而表层表演对创新绩效的负向作用不明显;工作投入在深层表演与创新绩效以及自然流露与创新绩效的关系中起到中介作用;除了个人因素,本研究框架中还加入组织支持感这一组织变量,研究证明组织支持感能正向调节深层表演、自然流露与工作投入之间的关系,也能正向调节工作投入与创新绩效之间的关系。在问卷调查过程中,通过自己的个人关系网,共回收386份有效问卷,样本遍布北京、山东等地。在数据分析过程中,本文使用Bootstrap法进行中介效应检验,用中心化乘积指标法对调节效应进行检验等,为正确得出研究结论打下了基础。对于情绪劳动与创新绩效的关系,之前的研究还比较少,且由于研究视角和研究对象的不同,得出的结论也不尽相同。本文选取企业创新绩效产生的主要载体——新生代知识型员工为研究对象,根据资源保存理论、行动理论和社会交换理论,将工作投入作为中介变量,将组织支持感作为调节变量,研究情绪劳动与员工创新绩效的关系,拓展了之前情绪劳动的理论框架和适用对象,丰富了情绪劳动结果变量的研究成...
【文章来源】：北京邮电大学北京市 211工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：85 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 研究背景及问题
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 现实意义
1.3 可能的创新点
1.4 研究内容与方法
1.4.1 研究内容
1.4.2 研究方法
1.4.3 技术路线图
第二章 文献综述
2.1 新生代知识型员工（New Generation Knowledge Workers）
2.1.1 新生代知识型员工的界定
2.1.2 新生代知识型员工的特征
2.2 情绪劳动（Emotional Labor）
2.2.1 情绪劳动的概念演变
2.2.2 情绪劳动的维度模型
2.2.3 情绪劳动的前因与结果变量
2.3 创新绩效（Innovative performance）
2.3.1 创新绩效的界定
2.3.2 创新绩效的测量
2.3.3 创新绩效的影响因素
2.4 工作投入（Work\Job Engagement）
2.4.1 工作投入的概念及维度模型
2.4.2 工作投入的测量
2.4.3 工作投入的前因与结果变量
2.5 组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）
2.5.1 组织支持感的概念演变
2.5.2 组织支持感的维度模型与测量
2.5.3 组织支持感的前因与结果变量
2.6 小结
第三章 理论模型和假设
3.1 理论基础
3.1.1 资源保存理论（Conservation of resources mode）
3.1.2 行动理论（Action theory）
3.1.3 社会交换理论（Exchange theory）
3.2 研究模型与假设
3.2.1 情绪劳动与员工创新绩效关系
3.2.2 工作投入的中介作用
3.2.3 组织支持感的调节作用
3.2.4 假设小结与模型搭建
第四章 实证研究设计
4.1 研究对象及步骤
4.1.1 研究步骤
4.1.2 研究对象
4.2 问卷设计
4.2.1 情绪劳动量表
4.2.2 工作投入量表
4.2.3 组织支持感量表
4.2.4 创新绩效量表
4.3 问卷前测
4.3.1 预调查样本概况
4.3.2 量表的效度检验
4.3.3 量表的信度检验
第五章 数据分析
5.1 样本概况
5.2 描述性统计结果及人口统计学差异分析
5.2.1 描述性统计结果
5.2.2 性别对各变量的影响
5.2.3 年龄对各变量的影响
5.2.4 学历对各变量的影响
5.3 量表的验证性因子分析
5.3.1 情绪劳动量表的效度检验
5.3.2 工作投入量表的效度检验
5.3.3 组织支持感量表的效度检验
5.3.4 创新绩效量表的效度检验
5.4 相关分析
5.5 结构方程模型的假设检验
5.5.1 结构方程模型的拟合结果
5.5.2 路径分析及验证结果
5.5.3 中介效应检验
5.5.4 调节效应检验
5.6 假设模型验证
第六章 研究结论及讨论
6.1 深层表演和自然流露对员工创新绩效具有正向影响
6.2 深层表演和自然流露通过工作投入的中介作用影响创新绩效
6.3 表层表演对员工创新绩效和工作投入的关系不明显
6.4 组织支持感正向调节深层表演、自然流露与工作投入,以及工作投入与创新绩效之间的关系
第七章 管理启示与展望
7.1 对管理实践的启示和建议
7.1.1 加大组织支持,提升员工工作幸福感
7.1.2 重视人才管理,促进员工工作投入
7.1.3 为员工创造自由、开放和公平的空间
7.1.4 重视员工情绪管理
7.2 研究不足和展望
7.2.1 本研究的不足之处
7.2.2 未来的研究方向
参考文献
附录
致谢
攻读学位期间发表的学术论文目录
【参考文献】：
期刊论文
[1]高绩效工作系统对个体创新绩效的影响[J]. 贾艳玲,薛育红,葛小云,王宁. 西安工程大学学报. 2017(03)
[2]雇员敌意与员工创新行为:情绪劳动策略与冲突管理方式的作用[J]. 杜鹏程,杜雪,姚瑶,王成城. 科技进步与对策. 2017(12)
[3]幸福能否带来创新[J]. 任华亮,郑莹,邵建平. 商业经济与管理. 2017(02)
[4]情绪劳动与员工离职意愿——情绪耗竭与组织支持感的作用[J]. 赵慧军,席燕平. 经济与管理研究. 2017(02)
[5]情绪劳动与心理健康的关系:工作倦怠的中介作用[J]. 胡青,孙宏伟. 心理与行为研究. 2016(05)
[6]情绪劳动与工作倦怠——一个来自酒店业的体验样本研究[J]. 廖化化,颜爱民. 南开管理评论. 2016(04)
[7]情绪劳动对离职倾向的影响效应研究——基于工作满意度的中介效应模型[J]. 丁先存,郑飞鸿. 华东经济管理. 2016(06)
[8]员工创新行为的概念厘定、测量及影响[J]. 王忠诚,王耀德. 技术经济与管理研究. 2016(04)
[9]知识型员工非物质激励与创新绩效的关系[J]. 白贵玉,徐向艺,徐鹏. 经济与管理研究. 2016(05)
[10]建设性责任知觉对真实型领导与员工创新绩效关系的中介作用研究[J]. 杨浩,杨百寅,韩翼,毛畅果. 管理学报. 2016(04)
博士论文
[1]科技组织情境下知识型员工创新绩效实证研究[D]. 张学和.中国科学技术大学 2012
硕士论文
[1]差错认知、情绪劳动对员工创新行为的影响研究[D]. 黄志强.安徽大学 2017
[2]新生代知识型员工心理资本对创新行为的影响机制研究[D]. 廉小彤.东北师范大学 2016
[3]组织支持感对员工创新行为的影响研究[D]. 沈艳.南京工业大学 2016
[4]知识型员工组织支持感、组织认同与创新绩效的关系研究[D]. 翟金芹.南京财经大学 2016
[5]组织支持感对员工创新行为的影响：创新自我效能和积极情绪的中介作用[D]. 王珊珊.西南交通大学 2015
[6]变革型领导对新生代知识型员工创新行为的影响研究[D]. 蒲晓芳.山东大学 2015
[7]工作投入视角下情绪劳动对旅游业服务绩效的影响[D]. 李肖妮.安徽大学 2015
[8]组织支持感对员工创造力的影响机制研究[D]. 卫桥.南京工业大学 2014
[9]组织文化与员工个体创新[D]. 霍雨佳.上海交通大学 2014
[10]心理资本对新生代知识型员工工作绩效影响研究[D]. 王维.江西财经大学 2013
本文编号：3042897
【文章来源】：北京邮电大学北京市 211工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：85 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 研究背景及问题
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 现实意义
1.3 可能的创新点
1.4 研究内容与方法
1.4.1 研究内容
1.4.2 研究方法
1.4.3 技术路线图
第二章 文献综述
2.1 新生代知识型员工（New Generation Knowledge Workers）
2.1.1 新生代知识型员工的界定
2.1.2 新生代知识型员工的特征
2.2 情绪劳动（Emotional Labor）
2.2.1 情绪劳动的概念演变
2.2.2 情绪劳动的维度模型
2.2.3 情绪劳动的前因与结果变量
2.3 创新绩效（Innovative performance）
2.3.1 创新绩效的界定
2.3.2 创新绩效的测量
2.3.3 创新绩效的影响因素
2.4 工作投入（Work\Job Engagement）
2.4.1 工作投入的概念及维度模型
2.4.2 工作投入的测量
2.4.3 工作投入的前因与结果变量
2.5 组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）
2.5.1 组织支持感的概念演变
2.5.2 组织支持感的维度模型与测量
2.5.3 组织支持感的前因与结果变量
2.6 小结
第三章 理论模型和假设
3.1 理论基础
3.1.1 资源保存理论（Conservation of resources mode）
3.1.2 行动理论（Action theory）
3.1.3 社会交换理论（Exchange theory）
3.2 研究模型与假设
3.2.1 情绪劳动与员工创新绩效关系
3.2.2 工作投入的中介作用
3.2.3 组织支持感的调节作用
3.2.4 假设小结与模型搭建
第四章 实证研究设计
4.1 研究对象及步骤
4.1.1 研究步骤
4.1.2 研究对象
4.2 问卷设计
4.2.1 情绪劳动量表
4.2.2 工作投入量表
4.2.3 组织支持感量表
4.2.4 创新绩效量表
4.3 问卷前测
4.3.1 预调查样本概况
4.3.2 量表的效度检验
4.3.3 量表的信度检验
第五章 数据分析
5.1 样本概况
5.2 描述性统计结果及人口统计学差异分析
5.2.1 描述性统计结果
5.2.2 性别对各变量的影响
5.2.3 年龄对各变量的影响
5.2.4 学历对各变量的影响
5.3 量表的验证性因子分析
5.3.1 情绪劳动量表的效度检验
5.3.2 工作投入量表的效度检验
5.3.3 组织支持感量表的效度检验
5.3.4 创新绩效量表的效度检验
5.4 相关分析
5.5 结构方程模型的假设检验
5.5.1 结构方程模型的拟合结果
5.5.2 路径分析及验证结果
5.5.3 中介效应检验
5.5.4 调节效应检验
5.6 假设模型验证
第六章 研究结论及讨论
6.1 深层表演和自然流露对员工创新绩效具有正向影响
6.2 深层表演和自然流露通过工作投入的中介作用影响创新绩效
6.3 表层表演对员工创新绩效和工作投入的关系不明显
6.4 组织支持感正向调节深层表演、自然流露与工作投入,以及工作投入与创新绩效之间的关系
第七章 管理启示与展望
7.1 对管理实践的启示和建议
7.1.1 加大组织支持,提升员工工作幸福感
7.1.2 重视人才管理,促进员工工作投入
7.1.3 为员工创造自由、开放和公平的空间
7.1.4 重视员工情绪管理
7.2 研究不足和展望
7.2.1 本研究的不足之处
7.2.2 未来的研究方向
参考文献
附录
致谢
攻读学位期间发表的学术论文目录
【参考文献】：
期刊论文
[1]高绩效工作系统对个体创新绩效的影响[J]. 贾艳玲,薛育红,葛小云,王宁. 西安工程大学学报. 2017(03)
[2]雇员敌意与员工创新行为:情绪劳动策略与冲突管理方式的作用[J]. 杜鹏程,杜雪,姚瑶,王成城. 科技进步与对策. 2017(12)
[3]幸福能否带来创新[J]. 任华亮,郑莹,邵建平. 商业经济与管理. 2017(02)
[4]情绪劳动与员工离职意愿——情绪耗竭与组织支持感的作用[J]. 赵慧军,席燕平. 经济与管理研究. 2017(02)
[5]情绪劳动与心理健康的关系:工作倦怠的中介作用[J]. 胡青,孙宏伟. 心理与行为研究. 2016(05)
[6]情绪劳动与工作倦怠——一个来自酒店业的体验样本研究[J]. 廖化化,颜爱民. 南开管理评论. 2016(04)
[7]情绪劳动对离职倾向的影响效应研究——基于工作满意度的中介效应模型[J]. 丁先存,郑飞鸿. 华东经济管理. 2016(06)
[8]员工创新行为的概念厘定、测量及影响[J]. 王忠诚,王耀德. 技术经济与管理研究. 2016(04)
[9]知识型员工非物质激励与创新绩效的关系[J]. 白贵玉,徐向艺,徐鹏. 经济与管理研究. 2016(05)
[10]建设性责任知觉对真实型领导与员工创新绩效关系的中介作用研究[J]. 杨浩,杨百寅,韩翼,毛畅果. 管理学报. 2016(04)
博士论文
[1]科技组织情境下知识型员工创新绩效实证研究[D]. 张学和.中国科学技术大学 2012
硕士论文
[1]差错认知、情绪劳动对员工创新行为的影响研究[D]. 黄志强.安徽大学 2017
[2]新生代知识型员工心理资本对创新行为的影响机制研究[D]. 廉小彤.东北师范大学 2016
[3]组织支持感对员工创新行为的影响研究[D]. 沈艳.南京工业大学 2016
[4]知识型员工组织支持感、组织认同与创新绩效的关系研究[D]. 翟金芹.南京财经大学 2016
[5]组织支持感对员工创新行为的影响：创新自我效能和积极情绪的中介作用[D]. 王珊珊.西南交通大学 2015
[6]变革型领导对新生代知识型员工创新行为的影响研究[D]. 蒲晓芳.山东大学 2015
[7]工作投入视角下情绪劳动对旅游业服务绩效的影响[D]. 李肖妮.安徽大学 2015
[8]组织支持感对员工创造力的影响机制研究[D]. 卫桥.南京工业大学 2014
[9]组织文化与员工个体创新[D]. 霍雨佳.上海交通大学 2014
[10]心理资本对新生代知识型员工工作绩效影响研究[D]. 王维.江西财经大学 2013
本文编号：3042897
本文链接：https://www.wllwen.com/guanlilunwen/jixiaoguanli/3042897.html
