领导跨界行为对下属绩效的积极与消极效应研究
发布时间：2022-02-15 15:09
基于资源累积和资源损耗对立路径,通过收集72名研发人员连续10天的641条观测数据,探讨了领导跨界行为对下属工作绩效的积极与消极效应以及边界条件。研究结果表明:一方面,领导跨界行为会增加下属知识获取感知,促进其工作绩效;另一方面,也会增加下属职场焦虑,降低绩效表现。此外,下属的促进型调节聚焦负向调节领导跨界与知识获取的积极关系。即促进型调节聚焦越高,领导跨界行为对知识获取的正向影响越弱。
【文章来源】：管理学报. 2020,17(05)北大核心CSSCI
【文章页数】：9 页
【部分图文】：
研究模型 ?
表2 研究变量间的相关性及描述性统计 变量 平均数 标准差 1 2 3 4 5 6 个体内(Level 1)变量 1.领导跨界行为 3.540 1.144 2.下属知识获取 3.792 1.010 0.346** 3.下属职场焦虑 3.445 1.078 0.106** 0.082* 4.下属工作绩效 4.343 0.848 0.094* 0.236** -0.034 5.下属积极情感 2.429 0.693 0.071 0.357** 0.001 0.426** 6.下属消极情感 1.615 0.537 0.057 0.034 0.406** -0.094* 0.173** 个体间(Level 2)变量 1.下属促进型调节聚焦 4.285 0.648 2.性别 1.210 0.409 0.101 3.年龄 33.010 4.445 -0.011 -0.056 4.教育 3.310 0.866 -0.057 -0.063 0.003 5.工作时长/月 58.310 45.926 0.069 0.179 0.547** -0.031 6.共事时长/月 49.000 40.298 -0.047 0.087 0.465** 0.019 0.827** 注: NLevel 1=641,NLevel 2=72。Level 1变量的相关代表变量在个体内水平的相关,Level 2变量的相关代表变量在个体间水平的相关。**、*分别表示p<0.01,p<0.05,下同。性别:1=男、2=女;教育:1=高中及以下、2=大学专科、3=大学本科、4=硕士研究生、5=博士研究生。在调节效应的检验上,本研究发现下属促进型调节聚焦显著负向调节领导跨界行为与下属知识获取的关系(交互项系数γ=-0.134, p<0.05)。为直观描述领导跨界行为与促进型调节聚焦对下属知识获取的交互效应,参照一些研究者的做法[31],调节变量分别取高水平(M+SD)与低水平(M-SD)进行组合绘制交互效应图,见图3。由图3可知,对于高促进型调节聚焦的下属,领导跨界行为对下属知识获取的影响不明显;对低促进型调节聚焦的下属,领导跨界行为对下属知识获取有显著的正向影响。且从低促进型调节聚焦水平到高促进型调节聚焦水平,斜率明显减小,表明促进型调节聚焦对领导跨界行为与下属知识获取的负向调节作用。简单斜率检验也支持了这一结果(见表3)。由表3可知,对高促进型调节聚焦的下属而言,领导跨界行为对下属知识获取影响的95%置信区间为[-0.025, 0.240],表明二者之间不存在显著的正相关关系。对低促进型调节聚焦的下属而言,领导跨界行为对下属知识获取影响95%置信区间为[0.148,0.410],表明二者之间存在显著的正向相关关系。由此,假设3未得到支持。
在调节效应的检验上,本研究发现下属促进型调节聚焦显著负向调节领导跨界行为与下属知识获取的关系(交互项系数γ=-0.134, p<0.05)。为直观描述领导跨界行为与促进型调节聚焦对下属知识获取的交互效应,参照一些研究者的做法[31],调节变量分别取高水平(M+SD)与低水平(M-SD)进行组合绘制交互效应图,见图3。由图3可知,对于高促进型调节聚焦的下属,领导跨界行为对下属知识获取的影响不明显;对低促进型调节聚焦的下属,领导跨界行为对下属知识获取有显著的正向影响。且从低促进型调节聚焦水平到高促进型调节聚焦水平,斜率明显减小,表明促进型调节聚焦对领导跨界行为与下属知识获取的负向调节作用。简单斜率检验也支持了这一结果(见表3)。由表3可知,对高促进型调节聚焦的下属而言,领导跨界行为对下属知识获取影响的95%置信区间为[-0.025, 0.240],表明二者之间不存在显著的正相关关系。对低促进型调节聚焦的下属而言,领导跨界行为对下属知识获取影响95%置信区间为[0.148,0.410],表明二者之间存在显著的正向相关关系。由此,假设3未得到支持。表3 基于下属知识获取“利”刃路径 简单斜率检验(N=641) 分组 效应值 标准误 95%置信区间 下限 上限 高下属促进型调节聚焦 0.107 0.068 -0.025 0.240 低下属促进型调节聚焦 0.279 0.067 0.148 0.410
【参考文献】：
期刊论文
[1]追踪研究在组织行为学中的应用[J]. 胥彦,李超平. 心理科学进展. 2019(04)
[2]矛盾视角下调节焦点在领导力领域的应用[J]. 张宏宇,李文,郎艺. 心理科学进展. 2019(04)
[3]经验取样法在组织行为学和人力资源管理研究中的贡献、应用误区与展望[J]. 刁惠悦,宋继文,吴伟. 中国人力资源开发. 2019(01)
[4]企业社会责任文化促进企业可持续发展的机制研究——以江森自控为例[J]. 王青,徐世勇,沈洁. 中国人力资源开发. 2018(03)
[5]基于情绪认知评价的员工绩效压力对亲组织非伦理行为的影响研究[J]. 李志成,王震,祝振兵,占小军. 管理学报. 2018(03)
[6]调节焦点理论:组织管理中的应用[J]. 毛畅果. 心理科学进展. 2017(04)
[7]领导跨界行为影响团队创新的内在机制和边界条件:知识管理的视角[J]. 宋萌,王震,张华磊. 管理评论. 2017(03)
[8]促进型调节定向对研发人员跨边界行为的影响研究[J]. 陈璐,王月梅. 管理科学. 2017(01)
[9]经验取样法——一种收集“真实”数据的新方法[J]. 张银普,骆南峰,石伟. 心理科学进展. 2016(02)
[10]基于角色重载与知识获取的IT员工跨边界活动对工作满意度的影响[J]. 刘小娟,邓春平,王国锋,潘锦臻. 管理学报. 2015(09)
本文编号：3626847
【文章来源】：管理学报. 2020,17(05)北大核心CSSCI
【文章页数】：9 页
【部分图文】：
研究模型 ?
表2 研究变量间的相关性及描述性统计 变量 平均数 标准差 1 2 3 4 5 6 个体内(Level 1)变量 1.领导跨界行为 3.540 1.144 2.下属知识获取 3.792 1.010 0.346** 3.下属职场焦虑 3.445 1.078 0.106** 0.082* 4.下属工作绩效 4.343 0.848 0.094* 0.236** -0.034 5.下属积极情感 2.429 0.693 0.071 0.357** 0.001 0.426** 6.下属消极情感 1.615 0.537 0.057 0.034 0.406** -0.094* 0.173** 个体间(Level 2)变量 1.下属促进型调节聚焦 4.285 0.648 2.性别 1.210 0.409 0.101 3.年龄 33.010 4.445 -0.011 -0.056 4.教育 3.310 0.866 -0.057 -0.063 0.003 5.工作时长/月 58.310 45.926 0.069 0.179 0.547** -0.031 6.共事时长/月 49.000 40.298 -0.047 0.087 0.465** 0.019 0.827** 注: NLevel 1=641,NLevel 2=72。Level 1变量的相关代表变量在个体内水平的相关,Level 2变量的相关代表变量在个体间水平的相关。**、*分别表示p<0.01,p<0.05,下同。性别:1=男、2=女;教育:1=高中及以下、2=大学专科、3=大学本科、4=硕士研究生、5=博士研究生。在调节效应的检验上,本研究发现下属促进型调节聚焦显著负向调节领导跨界行为与下属知识获取的关系(交互项系数γ=-0.134, p<0.05)。为直观描述领导跨界行为与促进型调节聚焦对下属知识获取的交互效应,参照一些研究者的做法[31],调节变量分别取高水平(M+SD)与低水平(M-SD)进行组合绘制交互效应图,见图3。由图3可知,对于高促进型调节聚焦的下属,领导跨界行为对下属知识获取的影响不明显;对低促进型调节聚焦的下属,领导跨界行为对下属知识获取有显著的正向影响。且从低促进型调节聚焦水平到高促进型调节聚焦水平,斜率明显减小,表明促进型调节聚焦对领导跨界行为与下属知识获取的负向调节作用。简单斜率检验也支持了这一结果(见表3)。由表3可知,对高促进型调节聚焦的下属而言,领导跨界行为对下属知识获取影响的95%置信区间为[-0.025, 0.240],表明二者之间不存在显著的正相关关系。对低促进型调节聚焦的下属而言,领导跨界行为对下属知识获取影响95%置信区间为[0.148,0.410],表明二者之间存在显著的正向相关关系。由此,假设3未得到支持。
在调节效应的检验上,本研究发现下属促进型调节聚焦显著负向调节领导跨界行为与下属知识获取的关系(交互项系数γ=-0.134, p<0.05)。为直观描述领导跨界行为与促进型调节聚焦对下属知识获取的交互效应,参照一些研究者的做法[31],调节变量分别取高水平(M+SD)与低水平(M-SD)进行组合绘制交互效应图,见图3。由图3可知,对于高促进型调节聚焦的下属,领导跨界行为对下属知识获取的影响不明显;对低促进型调节聚焦的下属,领导跨界行为对下属知识获取有显著的正向影响。且从低促进型调节聚焦水平到高促进型调节聚焦水平,斜率明显减小,表明促进型调节聚焦对领导跨界行为与下属知识获取的负向调节作用。简单斜率检验也支持了这一结果(见表3)。由表3可知,对高促进型调节聚焦的下属而言,领导跨界行为对下属知识获取影响的95%置信区间为[-0.025, 0.240],表明二者之间不存在显著的正相关关系。对低促进型调节聚焦的下属而言,领导跨界行为对下属知识获取影响95%置信区间为[0.148,0.410],表明二者之间存在显著的正向相关关系。由此,假设3未得到支持。表3 基于下属知识获取“利”刃路径 简单斜率检验(N=641) 分组 效应值 标准误 95%置信区间 下限 上限 高下属促进型调节聚焦 0.107 0.068 -0.025 0.240 低下属促进型调节聚焦 0.279 0.067 0.148 0.410
【参考文献】：
期刊论文
[1]追踪研究在组织行为学中的应用[J]. 胥彦,李超平. 心理科学进展. 2019(04)
[2]矛盾视角下调节焦点在领导力领域的应用[J]. 张宏宇,李文,郎艺. 心理科学进展. 2019(04)
[3]经验取样法在组织行为学和人力资源管理研究中的贡献、应用误区与展望[J]. 刁惠悦,宋继文,吴伟. 中国人力资源开发. 2019(01)
[4]企业社会责任文化促进企业可持续发展的机制研究——以江森自控为例[J]. 王青,徐世勇,沈洁. 中国人力资源开发. 2018(03)
[5]基于情绪认知评价的员工绩效压力对亲组织非伦理行为的影响研究[J]. 李志成,王震,祝振兵,占小军. 管理学报. 2018(03)
[6]调节焦点理论:组织管理中的应用[J]. 毛畅果. 心理科学进展. 2017(04)
[7]领导跨界行为影响团队创新的内在机制和边界条件:知识管理的视角[J]. 宋萌,王震,张华磊. 管理评论. 2017(03)
[8]促进型调节定向对研发人员跨边界行为的影响研究[J]. 陈璐,王月梅. 管理科学. 2017(01)
[9]经验取样法——一种收集“真实”数据的新方法[J]. 张银普,骆南峰,石伟. 心理科学进展. 2016(02)
[10]基于角色重载与知识获取的IT员工跨边界活动对工作满意度的影响[J]. 刘小娟,邓春平,王国锋,潘锦臻. 管理学报. 2015(09)
本文编号：3626847
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