阜新杰超煤矸石热电有限公司员工薪酬体系研究
发布时间：2021-09-23 06:28
近几年,世界经济发展速度趋于下降态势,对能源类企业的影响尤为突出。能源类企业欲实现可持续发展,应深入挖掘自身潜能和资源,特别要注重发挥人力资源的作用,夯实企业可持续发展的基础。为此,加强对能源类企业薪酬体系的研究,就显得尤为必要且意义重大。文章梳理了国内外关于薪酬体系的研究现状;阐述薪酬理论、人力资本理论、公平理论、需求层次理论、激励理论的主要内容;介绍阜新杰超煤矸石热电有限公司的概况及员工对现行薪酬体系的满意度情况,分析其薪酬体系存在的激励作用不强,不利于留住人才,缺乏竞争性,不利于吸引人才,薪酬管理制度及绩效考核制度不健全且实施保障不力等问题;在考虑其公司所处地区经济发展水平、公司市场地位以及员工自身的绩效观念和潜力等影响因素的基础上;通过内部职位评价和外部薪酬调查,设计了分层、分级管理的薪酬体系。
【文章来源】：辽宁工程技术大学辽宁省
【文章页数】：53 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
图３．２员Ｉ：年龄结构??Ｆｉｇ．?３．２?Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ?ａｇｅ?ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ??
或中专学历１３９人，占总人数３３．７４％；具有大专学历１７７人，占总人数４２．９６％；??具有本科学历６３人，占总人数１５．２９％；具有研究生及以上学历２０人，占总人数??４．８５％?（如图３．３所示）。整体来看，公司员工学历层次较高，以大专、本科为主。??员Ｔ．学历结构??２００?ｒ?ｎ?５０．００％??１５０?－?ｔ?＾?＾?４〇?〇〇％??恣?－?３０．００％?＾??１００?－?念??＜?．?．?－２０．００％?－ＴＪ??５０?＇?＊?１０．００％??〇?ｉ—■１＝＾—．￣———：￣￣——一：???０．００％??命?’令、?＾??学历水平??图３．３员Ｉ：学历结构??Ｆｉｇ．?３．３?ｓｔａｆｆ?ｅｄｕｃａｔｉｏｎ?ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ??另外，在对学历水ｆ和员工职位类别进行交叉分析时发现，处ｒ？初屮及以下学??历层级的人数从多到少依次为勤杂人员、销售人员、技术人员、文秘人员和管理人??员；处于高中或中专学历层级的人数从多到少依次为技术人员、销售人员、勤杂人??员、文秘人员和管理人处ｒ？大ｄ：历层级的人数从多到少依次为技术人员、销??售人员、管理人Ｒ、文秘人ｗ和勤杂人员；处于木科学历层级的人数从多到少依次??为技术人员、管理人Ｗ、销售人员、文秘人员和勤杂人员；处于研究生及以上学历??层级的人数从多到少依次为技术人员、管理人员、销售人员、文秘人员和勤杂人员??（如表３．３所示）。以上表明，公司中学历层次与员工所处的岗位类别有很强的相??关关系
的薪酬理念与政策、行业环境以及法律环境等，充分体现内部公平性、外部竞争性??和员工的基木素质，对公司进行内部职位评价和外部薪酬调查，最终依据公司实际、??市场行情以及员工自身素质建立分层、分级管理的薪酬体系（如图４．１所示）。??￣＂ｋ???企业发展??▼?Ｔ??企业战略规划?企业核心价值??枭?????，?：??昂?Ｉ?，?＿?ｒ??舡?，???企业人力资源战略管理??｜?—一―?－－了???行业环境?？企业薪资理念与政策?＜?法律环境??＿▼????＞内部公平薪酬结构?｜?实现战略目标??Ｉ??？?！?Ｔ??吳?＞?外部竞争薪酬制度?＾捉）＇１＊｝能乃??＾?｜?：??＞＇ｍ?ｒ．ｎｆｌ＃ｗ＾＞ｌ丨薪酬管埋?ｊ?ｋ促进ｍ织成长??＂１＿?ｆ??＾Ｖｔ－??义?内部职位评价、外部薪酬调查??Ｗ１?建立分层、分级的薪酬体系??自???????图４．１薪酬体系设计思路??Ｆｉｇ．４．１?Ｖｉｅｗ?ｏｆ?ｐａｙ?ｓｙｓｔｅｍ?ｄｅｓｉｇｎ??４．２．２薪酬体系设计的总原则??阜新杰超煤矸石热电有限公司员工薪酬体系设计的总的原则就是“固定保障＋??绩效激励＋福利充分”。“固定保障”就是根据员工所在的岗级、任职资格和学历??层次等因素进行综合评定，采取一岗多薪制，使员工岗位工资能上能下，实现对员??－３２??
【参考文献】：
期刊论文
[1]劳动法上工资之界定[J]. 侯玲玲. 人民司法. 2013(11)
[2]亚当·斯密工资理论研究[J]. 付春光. 人力资源管理. 2012(12)
[3]企业人才:经济转型的第一动力[J]. 王岸. 理论与改革. 2012(06)
[4]亚当·斯密与弗里德曼的比较研究[J]. 刘姬,王洪宇. 云南民族大学学报(哲学社会科学版). 2012(05)
[5]工资总额、工资薪金和职工薪酬概念辨析[J]. 吴顺娣. 财会月刊. 2012(07)
[6]新会计准则职工薪酬核算研究[J]. 郭雯雯. 财会通讯. 2012(06)
[7]现代企业管理中的薪酬体系设计与构建[J]. 何巍. 产业与科技论坛. 2012(02)
[8]诺贝尔经济学奖获得者视野的“三个差距”[J]. 朱启才. 改革. 2011(06)
[9]马斯洛需要层次学说述评[J]. 蔡继红. 理论界. 2011(05)
[10]高科技企业研发人员全面薪酬战略研究[J]. 李海红,刘永安. 科技管理研究. 2010(24)
硕士论文
[1]A热电公司薪酬体系优化研究[D]. 纪宏德.山东大学 2012
[2]企业战略导向的薪酬体系构建研究[D]. 王婷.天津大学 2009
[3]国有企业的薪酬体系再设计[D]. 李真.华北电力大学（北京） 2009
本文编号：3405210
【文章来源】：辽宁工程技术大学辽宁省
【文章页数】：53 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
图３．２员Ｉ：年龄结构??Ｆｉｇ．?３．２?Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ?ａｇｅ?ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ??
或中专学历１３９人，占总人数３３．７４％；具有大专学历１７７人，占总人数４２．９６％；??具有本科学历６３人，占总人数１５．２９％；具有研究生及以上学历２０人，占总人数??４．８５％?（如图３．３所示）。整体来看，公司员工学历层次较高，以大专、本科为主。??员Ｔ．学历结构??２００?ｒ?ｎ?５０．００％??１５０?－?ｔ?＾?＾?４〇?〇〇％??恣?－?３０．００％?＾??１００?－?念??＜?．?．?－２０．００％?－ＴＪ??５０?＇?＊?１０．００％??〇?ｉ—■１＝＾—．￣———：￣￣——一：???０．００％??命?’令、?＾??学历水平??图３．３员Ｉ：学历结构??Ｆｉｇ．?３．３?ｓｔａｆｆ?ｅｄｕｃａｔｉｏｎ?ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ??另外，在对学历水ｆ和员工职位类别进行交叉分析时发现，处ｒ？初屮及以下学??历层级的人数从多到少依次为勤杂人员、销售人员、技术人员、文秘人员和管理人??员；处于高中或中专学历层级的人数从多到少依次为技术人员、销售人员、勤杂人??员、文秘人员和管理人处ｒ？大ｄ：历层级的人数从多到少依次为技术人员、销??售人员、管理人Ｒ、文秘人ｗ和勤杂人员；处于木科学历层级的人数从多到少依次??为技术人员、管理人Ｗ、销售人员、文秘人员和勤杂人员；处于研究生及以上学历??层级的人数从多到少依次为技术人员、管理人员、销售人员、文秘人员和勤杂人员??（如表３．３所示）。以上表明，公司中学历层次与员工所处的岗位类别有很强的相??关关系
的薪酬理念与政策、行业环境以及法律环境等，充分体现内部公平性、外部竞争性??和员工的基木素质，对公司进行内部职位评价和外部薪酬调查，最终依据公司实际、??市场行情以及员工自身素质建立分层、分级管理的薪酬体系（如图４．１所示）。??￣＂ｋ???企业发展??▼?Ｔ??企业战略规划?企业核心价值??枭?????，?：??昂?Ｉ?，?＿?ｒ??舡?，???企业人力资源战略管理??｜?—一―?－－了???行业环境?？企业薪资理念与政策?＜?法律环境??＿▼????＞内部公平薪酬结构?｜?实现战略目标??Ｉ??？?！?Ｔ??吳?＞?外部竞争薪酬制度?＾捉）＇１＊｝能乃??＾?｜?：??＞＇ｍ?ｒ．ｎｆｌ＃ｗ＾＞ｌ丨薪酬管埋?ｊ?ｋ促进ｍ织成长??＂１＿?ｆ??＾Ｖｔ－??义?内部职位评价、外部薪酬调查??Ｗ１?建立分层、分级的薪酬体系??自???????图４．１薪酬体系设计思路??Ｆｉｇ．４．１?Ｖｉｅｗ?ｏｆ?ｐａｙ?ｓｙｓｔｅｍ?ｄｅｓｉｇｎ??４．２．２薪酬体系设计的总原则??阜新杰超煤矸石热电有限公司员工薪酬体系设计的总的原则就是“固定保障＋??绩效激励＋福利充分”。“固定保障”就是根据员工所在的岗级、任职资格和学历??层次等因素进行综合评定，采取一岗多薪制，使员工岗位工资能上能下，实现对员??－３２??
【参考文献】：
期刊论文
[1]劳动法上工资之界定[J]. 侯玲玲. 人民司法. 2013(11)
[2]亚当·斯密工资理论研究[J]. 付春光. 人力资源管理. 2012(12)
[3]企业人才:经济转型的第一动力[J]. 王岸. 理论与改革. 2012(06)
[4]亚当·斯密与弗里德曼的比较研究[J]. 刘姬,王洪宇. 云南民族大学学报(哲学社会科学版). 2012(05)
[5]工资总额、工资薪金和职工薪酬概念辨析[J]. 吴顺娣. 财会月刊. 2012(07)
[6]新会计准则职工薪酬核算研究[J]. 郭雯雯. 财会通讯. 2012(06)
[7]现代企业管理中的薪酬体系设计与构建[J]. 何巍. 产业与科技论坛. 2012(02)
[8]诺贝尔经济学奖获得者视野的“三个差距”[J]. 朱启才. 改革. 2011(06)
[9]马斯洛需要层次学说述评[J]. 蔡继红. 理论界. 2011(05)
[10]高科技企业研发人员全面薪酬战略研究[J]. 李海红,刘永安. 科技管理研究. 2010(24)
硕士论文
[1]A热电公司薪酬体系优化研究[D]. 纪宏德.山东大学 2012
[2]企业战略导向的薪酬体系构建研究[D]. 王婷.天津大学 2009
[3]国有企业的薪酬体系再设计[D]. 李真.华北电力大学（北京） 2009
本文编号：3405210
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