工作场所排斥研究前沿探析与未来展望.caj

  本文关键词：工作场所排斥研究前沿探析与未来展望，由笔耕文化传播整理发布。

工作场所排斥研究前沿探析与未来展望.caj

 摘　要：工作场所排斥指的是员工在工作场所知觉到的他人对自己的排挤、忽视和拒绝。本文基于文献回顾，首先分析了工作场所排斥的概念内涵，介绍了相应的测量工具，然后从被排斥者与排斥发生的环境两个方面分析了工作场所排斥的影响因素，紧接着分析了工作场所排斥的影响结果，包括对员工心理与行为等方面的影响，并探讨了工作场所排斥发生作用的中介和调节变量，最后指出了以往研究存在的不足以及未来的研究方向，以期为后续研究提供参考。
　 

     关键词：工作场所排斥|反生产行为|工作场所不文明行为|工作场所欺负

    　　

    工作场所排斥的概念界定
　　（一）内涵和特点　　所谓工作场所排斥（ｗｏｒｋｐｌａｃｅ　ｏｓｔｒａｃｉｓｍ），又称职场排斥，是指员工在工作场所知觉到的他人对自己的排挤、忽视和拒绝（Ｆｅｒｒｉｓ等，２００８）。

    典型的被排斥表现包括被他人忽视和冷落；他人不愿搭理自己；他人避免与自己接触或躲避自己；

    自己的需求和感受被他人忽视；等等。基于这一学界普遍认同的定义以及已有的研究成果，我们认为工作场所排斥的主要特点包括：（１）从排斥对象的角度看，工作场所排斥是被排斥者的一种主观知觉、感受和体验，组织中他人的非排斥行为可能会被员工误认为有意排斥行为，相反，他人的有意排斥行为也可能并不会被员工感知为排斥行为。因此，判断一种行为是否是排斥完全取决于人们的主观认知和评价。（２）在组织情境中，对员工而言，受到排斥是一种负面的、主观的人际体验，不管这种排斥是来自个人还是群体，是短期的还是长期的，都会使员工感到痛苦，产生心理上的不愉快。（３）工作场所排斥主要来自他人，这里的“他人”可能是组织、领导、同事，也可能是下属、客户等，即排斥的来源是多样的。目前，越来越多的研究者开始探讨不同来源（如来自上司、同事）的工作场所排斥，以及不同来源的排斥对员工态度和行为的不同影响效应。（４）从排斥主体来看，工作场所排斥是一种负面人际行为，排斥者在实施相关行为时可能是有意的，也可能是无意的。另外，与现代组织中的其他负面行为（如攻击、暴力、偷窃财物、性骚扰等）相比，工作场所排斥的表现形式（如沉默对待、漠视、不予回应等）相对比较间接、隐蔽和模糊，较少涉及肢体攻击和言语冒犯，因此也有研究者把它称为工作场所“冷暴力”。

    　　

    （二）与相关概念的比较　　如前所述，工作场所排斥不仅是一种内在的负面人际体验，而且是一种外在的负面人际行为。

    那么，它与工作场所其他常见的负面行为有何区别和联系呢？为了进一步把握工作场所排斥的内涵，本文在此将其与反生产行为、不文明行为和欺负这三种工作场所常见的典型负面行为进行对比分析。

    　　１.

    工作场所排斥与反生产行为。反生产行为是指危害组织或组织成员利益的行为（Ｆｏｘ等，２０１０），表现形式有偷窃、攻击、人际冲突、怠工、欺负等。两者之间的联系：（１）部分排斥行为是反生产行为，反之亦然。当被排斥者主观认为某一行为是排斥行为，而其实施者是有意为之（不是无意或强制的），并且该行为危害了或旨在危害组织或（和）其利益相关者的利益时，该排斥行为就是反生产行为。（２）都有行为主体和客体。排斥行为的主体是排斥者，主要是个体或群体，客体是被排斥者，主要是个体；而反生产行为的主体主要是组织成员，客体则可以是组织、组织成员，也可以是有形或无形资产（Ｓｐｅｃｔｏｒ等，２０１１）。两者之间的区别：（１）行为人的意识水平不同。反生产行为是组织成员有意采取的，而排斥行为有些是行为人有意实施的，有些则纯粹是行为人的无意识行为（Ｗｉｌｌｉａｍｓ和Ｓｏｍｍｅｒ，１９９７）。（２）判断标准不同。反生产行为的判断标准是，必须在客观上对组织、组织成员或组织的有形或无形资产产生负面影响；而排斥行为的判断标准是被排斥者的主观感受和体验。

    　　２.

    工作场所排斥与工作场所不文明行为。

    工作场所不文明行为是指强度低、伤害意图不明显，但违背工作场所相互尊重这一基本规范的行为（Ａｎｄｅｒｓｓｏｎ和Ｐｅａｒｓｏｎ，１９９９）。两者之间的联系：（１）部分排斥行为是不文明行为，反之亦然。

    当被排斥者主观认为某一行为是排斥行为，且该行为违反了相互尊重规范，强度也比较低时，该排斥行为就是不文明行为。（２）行为意图均具有模糊性。无论是受害者还是旁观者都难以判断不文明行为实施者是否具有伤害意图，实施者可能确实想危害组织、伤害他人，但也可能无伤害意图（Ａｎｄｅｒｓｓｏｎ等，１９９９）；而排斥行为的实施同样有些是有意的，有些却是无意的。两者之间的区别：（１）不文明行为违背了现代组织中的人际尊重准则，表现为语言、非语言或非肢体的粗鲁、轻视等；

    而排斥行为却不一定违背工作场所的相互尊重这一基本规范，比如，因心理需求和感受被同事忽视而觉得受到排斥。（２）不文明行为强度较低，相对温和（Ｐｅａｒｓｏｎ等，２００１）；而排斥行为尽管有些强度也比较低（如工作中无眼神交流），但有些强度却比较高（如在非本地员工在场时使用方言，以阻碍其有效融入）。与管理（第３５卷第５期）　　（一）被排斥者特征　　已有研究表明，个体的人口统计学特征、人格特征和工作行为特征对其是否容易成为排斥对象具有重要影响。

    　　１.

    人口统计学特征。以往研究探讨了性别、种族、年龄、工作年限等因素的影响。

    Ｏ’

    Ｒｅｉｌｌｙ等（２００９）发现，当询问员工为什么他们在工作场所会被排斥时，他们经常给出的理由是他们的种族或性别和他人不同。这似乎告诉我们，组织成员间的差异性可能会导致排斥的发生，以后的研究应该探讨员工之间国籍、语言、地域等多方面差异对工作场所排斥的影响。皮垚卉（２０１２）的研究则表明，不同年龄、工作年限的员工对排斥的感知水平存在显著差异。总体来看，探讨个体人口统计学特征对其是否会遭受排斥的影响的研究还比较少，而且多是一家之言，，未来有必要开展更多的实证研究，来更全面、深入地揭示个体人口统计学变量与工作场所排斥之间的关系及相关作用机制。

    　　２.

    人格特征。以往研究探讨了负面情感、顺从、安静等人格特征以及大五人格特征对个体是否会遭受工作场所排斥的影响。研究显示，那些具备诸如负面情感、冲突避免、安静、顺从之类人格特征的员工更容易遭受来自他人的排斥和孤立（Ｍｉｌａｍ等，２００９；

    Ｋｉｍ

    和Ｇｌｏｍｂ，２０１０）。闫燕燕（２０１１）研究发现，大五人格中的宜人性、尽责性和经验开放性与工作场所排斥显著负相关，而神经质倾向与工作场所排斥显著正相关。未来的研究应关注和检验个体的其他人格特征对其是否会遭受同事或领导排斥的影响，如爱出风头、爱表现；

    过分讨好领导而疏于与同事交往；做事情只考虑自己而缺乏合作互助精神等。

    　　３.

    工作行为特征。以往研究主要考察了员工的政治技能、受欢迎程度、不文明行为、工作绩效、组织公民行为等对其是否会遭受工作场所排斥的影响。

    Ｃｕｌｌｅｎ

    等（２０１２）研究发现，员工的政治技能水平和受欢迎程度均与工作场所排斥显著负相关。

    Ｓｃｏｔｔ

    等（２０１２）的研究表明，那些在工作场所表现出不文明行为的员工因容易被他人不信任而容易成为他人的排斥对象。刘军等（２０１２）研究发现，员工工作绩效、组织公民行为以及与上司的私人关系与职场边缘化呈负相关关系，即员工的工作绩效越好、实施的组织公民行为越多或与领导的私人关系越好，其在组织中被边缘化的可能性就越小，反之亦然。可见，员工在工作场所的行为表现对其是否会成为排斥对象有很大影响，

[1] [2] [3] [4] [5] [6]  下一页

[] []

  本文关键词：工作场所排斥研究前沿探析与未来展望，由笔耕文化传播整理发布。