【毕业论文】酒店人才流失的原因与对策分析 南京廖华

  本文关键词：现代饭店人才流失现象分析及对策研究，由笔耕文化传播整理发布。

岗员工为培训对象的系统培训）和职务培训（以在职和拟任新职的管理人员为培训对象的增值培训），并涵盖培训内容、要求达到的标准、培训的方法、培训的时间、参加人员、培训地点、培训员、培训形式等。

（3）培训中应全程控制。在培训中，广州花园酒店应当选择专门人员和受训员工保持联系。通过沟通，了解受训员工的需要、表现和心理状态，一方面可以提高培训的效率和效果，另一方面可以有效防止员工流失。

（4）评估培训成效。评估培训的成效是看培训结果是否达到预期的目标，并通过评估结果对培训策略、培训目标、培训计划进行适当的调整。测试员工的知识，主要是评估参训员工返岗后工作行为是否有变化，工作效率是否有所提高。测量培训项目的结果，主要是评估培训项目是否有助于酒店业务的提高。

4.3.3为员工制定职业发展规划，提高其内部发展空间

职业生涯是指一个人一生连续担负的工作职业的发展道路。职业生涯管理是将员工个人发展和企业发展相结合，对决定员工个人职业生涯的主观因素进行测定、分析和总结，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每个员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，使员工的发展与企业的发展相吻合，通过对员工职业生涯的管理，酒店能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。

开展职业生涯管理，可以使员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于减低员工的流失率。

广州花园酒店为员工进行职业生涯计划时，应当根据不同员工的特点来采取相应有效的职业生涯规划方法，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。 对新员工的职业规划方法：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是富有挑战性的。比如对待流失率最高的新入酒店的大学生，为他们提供发展机会，促进其健康成长，酒店可以采用以下制度：

（1）岗位自选制度，即给予新进酒店的大学生选择自己感兴趣的部门及工作岗位的权利，以便使他们乐于工作，，并能干有所长。

（2）职业指导制，即帮助大学生员工正确择业，设置合理而可行的目标和达标途径，如提供可能的职业发展道路的准确信息、职业生涯咨询，潜力评估等。酒店通过为大学生员工指明其在酒店的发展前景和努力方向，从而增强大学生对酒店的归属感。

（3）项目实验制，即酒店可以某个主题，采取招标方式，由大学生员工自由组合，组成项目小组，参与该活动的设计和组织。酒店应给予充分授权和信任，并允许失败。以此建立起的参与机制，既可以满足大学生员工急于想把知识转化成生产力的愿望，使他们在实践中检验自己的实际水平，磨练他们的意志，培养他们的能力；又可以使得他们体会到酒店的重视和赏识，从而激发其工作积极性和对企业的忠诚。

（4）职务见习制，即酒店给予在基层工作一段时间的大学生一个见习管理职务（如见习领班或见习主管）的制度，这不仅可以锻炼大学生员工的管理能力，也可以激发他们的工作热情，使他们看到酒店寄予的希望而安心工作。同时，通过对大学生员工见习期的全面观察，可以对他们的综合素质和管理能力进行评估，为日后晋升提供依据。当然，对于见习期表现优秀的大学生员工，企业应尽早将他们提升到管理岗位。酒店只有为大学生员工提供一个良好的工作和发展的环境，才能提高大学生员工对酒店的忠诚度。

对中期员工的职业规划方法：提拔晋升。酒店对他们依然要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作或探索性的工作安排给他们，实行工作轮换制即是内部跳槽制度，一方面可以使员工在一次次新的尝试中了解自己的职业兴趣，更准确地评价自己的优势和不足；一方面可以使得员工经受多方面的锻炼，拓宽视野，培养多方面的技能，满足各方面和各个层次的需求，从而为将来承担更重要的工作打下基础。

对老员工的职业规划方法：到职业生涯后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。为减少和避免退休对员工和企业的伤害与影响，对员工退休事宜加以细致周到的计划和管理尤为必要。包括：做好细微的思想工作；做好退休的计划安排；做好退休之际的职业规划衔接等。

5 结论

中国加入WTO后，旅游市场进一步开放，中国酒店业面临着前所未有的机遇与挑战。尤其是酒店人才的急剧流失成为困扰酒店发展的瓶颈。酒店的竞争归根结底是人才的竞争，如何解决饭店人才流失问题是摆在酒店企业面前的头等大事。酒店人才的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是酒店企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。不加以控制，就会酿成整个饭店企业无法挽回的灾害。

本文用理论联系实际的方法对广州花园酒店的人才流失问题进行了研究，对当前酒店人才流失的原因和影响进行了剖析，提出了解决酒店人才流失的策略。当酒店企业发生严重的人才流失时，酒店的管理者要做的不仅是对个人的挽留，而且要把它上升到一种危机的高度来处理，降低企业的损失。并且应该把饭店人才的流失作为一种警钟和促进，加强整顿，改善管理，从源头上加以控制。择好人才、用好人才，留住人才永远是酒店企业生存与发展之本与不二法门。

在本文的写作过程中，由于研究手段与条件的局限，对酒店的实际经营管理和人才管理等方面的分析还不是特别深入，有待于在今后的学习与实践中不断提高与完善。

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