市场经济条件下的分配机制及激励机制

山东省滨州市滨城区公路管理局

摘要：现代企业只有建立有效的激励机制，，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文重点对人力资源管理中的薪酬体系建设进行了探讨，对如何设计薪酬结构，建立完善的绩效考评制度，提高薪酬满意度，形成有效的激励机制提出了具体的措施和方法。

关键词：现代企业，薪酬设计，绩效考评，激励机制

市场经济条件下，薪酬和福利相对于现代企业来说，不仅仅是以企业员工体现一种个人贡献的物质报偿，更重要的也是作为一种重要的激励手段来运用。这就意味着企业是希望通过薪酬来诱导、塑造员工的行为，以期实现企业的组织目标，其中员工对薪酬的满意度就是实现的前提和保障。

怎样才能提高员工对薪酬的满意度呢？笔者将从构建合理的薪酬体系出发，来谈几点看法。

一、设计科学合理的薪酬体系是提高员工薪酬满意度的前提

合理薪酬体系的特征有以下几点：一是企业内部设计的职位既能满足企业生产的工程技术的需求，又能满足员工幸福感和安全感的心理需求；二是制度能够全面客观的反映员工对企业所付出的劳动力的真实价格；三是报酬的支付要建立在系统真实的评估上，并且要兼顾内外公平。

要建立这样的体系，需要以下几个步骤： 第一步，职位分析。这是确定薪酬的基础。职务分析就是“通过管理者的观察和研究，根据各种职务的内在属性和外部特征来分析确定职位的一种程序。”就是管理层要结合企业的经营目标，运用职位分析的各种方式进行全面系统地分析后得出结论，然后编写职位说明书。第二步，职位评价。解决薪酬的对内公平性问题是职位评价。职位评价主要方法有：序列法、分类法、评分法和要素比较法。其要达到的目标是：1、用来企业自身设定的各个职位之间的纵向位列比较后得出等级；2、用来不同企业之间由于职位名称不同而形成的横向位列比较，使其具有可比性，为下一步进行薪酬调查建立了参照物，奠定了保证薪酬公平的基础。第三步，薪酬调查。薪酬调查可以从三个方面入手：一是对整个劳动力市场的调查，进行全面系统地调查就会使企业了解到当地其他企业中相似或相同职位员工的平均薪酬水平；二是对企业员工自身定位和薪酬期望的调查，职工认为自己该拿到什么样的收入，拿到什么样的收入才能够满意，才能够全身心的投入工作，这是企业制定和支付薪酬的依据及空间；三是企业自身实力和能够承载的支付能力的调查。自己有没有钱？有多少钱？能够对劳动力的支出承受多少钱？这是基础。有了这些调查，就可以进行综合分析并合理地制定员工职位薪酬的方案。第四步，薪酬定位。在分析各种薪酬调查数据后，需要做的就是要根据同行业的薪酬水平和企业自身承载情况来确定适合自己薪酬水平。当然，影响企业薪酬水平的内外因素还有很多。外部有国家的宏观政策、行业竞争现状和行业特点、通货膨胀、人才供应状况甚至外币汇率的变化等因素。在内部，企业对人员的素质要求、本身的盈利能力和支付能力和市场品牌等是决定薪酬水平的关键因素。第五步，薪酬结构设计。薪酬结构就是指企业内部的各种职位之间所对应的相对价值（本职位的实际产出）与绝对价值（对员工劳动力的实际支出）的比例。这种比例要以某种原则严格的执行，以保证其公平性。结构设计是员工的薪酬体系设计中最为重要的环节，就是要根据通过调查、分析、设计确定结构比例，将各种职务的薪酬分解确定为若干级，以便于管理实际操作。所以既要能够准确的贯彻企业的报酬观，又要实现操作上的简洁。第六步，薪酬体系的具体实施和误差修正。不论薪酬结构设计得怎么完美，总会有个别现象的存在（少数员工的工资过高或过低）。对于这种情况就要设定一定的调整比例对其进行调配，以确保做到相对公平。所以，在设定调整比例时，首先要对总的薪酬水平做出准确的预算，然后在运行过程中要根据实际中出现的各种影响因素进行评估，然后适当的进行控制和调整，以使其能够真正的发挥出它的激励作用。

二、提高满意度的关键在于能否建立完善的绩效考核制度

绩效考核的目标就是以努力提高员工的工作热情和改善工作表现来达到企业的经营管理目标。这是衡量这一制度是否符合本企业正常高效发展的唯一标准。结果就是区别因为不同的工作职位和工作效率员工对企业发展的贡献大小，然后以绩效工资的形式直接进行发放。这个过程能不能科学合理的进行实施，直接影响员工对所得薪酬的满意程度。在具体实施过程中，如何掌握一个平衡点是工作的重点和难点。

一个绩效考核体系能否顺利地运行，并且能够取得良好的效果，必须具备以下特征： 1.绩效考核要高度的关联评价要素与工作过程。传统的绩效考核体系在很大程度上就是一种特征评价法，它主要考核员工的工作潜力等状况，而不是过程中的投入状况。而员工工作中的投入要素恰恰就是绩效考核的评价要素，要致力于提高员工的核心绩效，关键就是如何有效地考核员工的各项业绩指标。 2.绩效考核既要考核过程，也要考核结果，就是既要考核员工时间、积极性等工作要素的投入，同时也要考核高效益的输出。并且一定要与员工的工资收入、职位升迁、福利待遇等结果挂钩。3.绩效考核体系的设计要简单易行，便于操作。绩效考核体系的运行需要消耗一定的组织资源，过于复杂的操作过程，就会很难实现考核目标。同时，考核是不能破坏组织环境的，良好的人际关系是一种重要的资源，如果一种考核体系的运行使人际关系恶化从而影响组织的运行，那么就改变了绩效考核的初衷，失去了考核的意义。

所以说，只有真正建立了完善的薪酬体系，既做到了“对内公平”，又做到了“对外竞争”，员工的满意度才能得到提高，积极性也会很大的调度起来，企业就会得到更好的发展空间。

参考文献：

1、刘正周，“论企业组织的激励机制及其设计”，《当代财经》2000年第6期

2、王绪君，《管理学基础》，中央广播电视大学出版社，2001年

3、周永亮，《中国企业前沿问题报告》，中国社会科学出版社，2001年

4、赵曙明，《人力资源管理与开发》，南京大学出版社，1998年

5、孙琳，“企业如何激励员工”，《中国流通经济》2000年第1期

6、何辉，“论建立有中国特色的职务分析系统”，《理论前沿》2000年第5期

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