从经济学视角浅析中国技工短缺的原因及启示

范博   东北财经大学

摘要:中国技工短缺和就业难是中国当前就业的一对矛盾点，本文对其内部的经济学根源进行了简要分析：教育对预期收益的信号功能及其引发的个人和企业对人力资本投资的成本与收益之间的博弈。通过经济学的分析得出一些启示，我国企业要加大对技工的人力资本投资力度。

关键词:人力资本,信号功能,成本,收益

一、引言

我国技能人才尤其是高技能人才的匮乏已经成为企业可持续发展的瓶颈，大规模的“技术荒”困扰着人才市场。2001年自“两三角”地区“技工荒”现象凸显至今延续多年，尽管企业和社会各方积极寻求解决方案仍未见缓解趋势。截止2008年1月份，整个“长三角”、“珠三角”企业高级技师、技师缺口高达70%，初级技工缺口为39%。［1］社科院文献出版社2007年人才蓝皮书《中国人才发展报告(NO.4)》指出，我国高级技工缺口高达上千万人。[2]在2008年3月份成都的一次大型招聘会上，许多企业打出高薪招聘技工，却仍是“白领”岗位严重供大于求而技工岗位少人问津。在人才市场大规模“技工荒”的同时，大规模的大学生在焦急地等待就业，甚至为了就业，在读了半年的大学之后，又走回了高中校园重新参加高考上名校而另一批大学生在大四直接选择了考研甚至有的在离开了大学两三年再重新走回学校考研。同时，我国高技能人才“老龄化”现象比较严重，出现技工断层。

一面是严重的技工短缺，一面是大量的学生等待就业，这个矛盾问题解决不好，会扼制中国企业的发展，造成社会不稳，对中国社会经济发展极为不利。社会各界从不同的视角进行了分析，总体来说有产业结构升极、人才观念偏差、教育结构不合理、企业培训投入不足、学校大量扩招等诸多因素。本文将技工短缺的原因归结为注重学历，个人的人力资本投资投向高等教育而非技能教育，企业进行的职业技能投资欠缺。这样的原因在经济学上是如何解释的呢？下面就其经济学根源做以探讨。

二、人力资本投资的预期收益

1、教育的信号功能引起的预期收益的差别

企业愿意雇佣并支付较高的工资给高学历者，对低学历者则相反。自

年龄-工资收入曲线可以解释教育投资与收益之间的关系：受教育程度越高，工资收入水平也越高。

明塞尔最早论述了这一曲线模型、贝克尔对这一模型进行了全面细致的加工，形成了缜密的理论模型。年龄-工资收入曲线中，横轴表示年龄，纵轴表示年劳动收入，横轴以下部分表示负收入，代表投资成本。从曲线图可以看出，在接受在校教育时期，其收入为负，也就是在进行投资，负收入就是投资成本，这其中还包括间接成本或机会成本，即上大学期间所放弃的收入；投资成本越大即受教育程度越高，所获投资回报越高，以曲线的高低陡峭程度显示。高中毕业生18岁进入劳动力市场至退休，收入曲线最为平滑；本科毕业生在22岁大学毕业时进入劳动力市场，收入曲线较高中毕业生的陡峭，而研究生的收入曲线更陡峭，博士生的收入当然最高而且也更不容易退出劳动力市场。

贝克尔说:“教育的投资回报率与其他资本的回报率比，要高得多!”正是由于贯性思维引致的企业愿意雇佣正规学校毕业的高学历者，对高等教育投资回报率相对较高的预期，使中国家长宁为子女投资到正规的高等教育获取高学历，而不上技术学校。

2、成本与收益：个人投资与企业投资的博弈

在当代，人们越多地意识到人力资本同物质资本一样是企业的资本的重要组成部分，企业利润的产生是要投入资本的。企业运作靠的是由人来完成的，而人力资本的投入是前提。人力资本有别于其他资本的特殊性就是它存在于人身，因为对它的投资是投到人本身的，与人不可分离，它的所有者是人自身；当然，一旦当它投入到企业中，它的所有权也是可以有限制的，也不是完全的不可分离。[6]

除了学校教育，人力资本的获得还有在职培训。一方面，如果所进行的职业培训培属于通用性技能或一般人力资本，受培训的员工提高的生产能力即适用于本企业也适用于外部企业，那么由于未来的收益将完全为工人所有，企业与个人都是理性的，他们都要为自身利益的最大化进行博弈。对于企业来说，如果通用性技能由企业来培训，比如原来的5级技能培训后上升为7级，它自身享受了培训所带来的增加至7级的收益，7级工到其他企业仍受用，一旦该工人提出加薪否则就离职的要胁，企业将受到损失，出于理性选择，企业自然不愿进行这种通用性人力资投资；而个人对预期收益没有确定的情况下，也不愿负担这种为企业工作而投入的成本。这对人力资本的完全专属性是强有力的解释。另一方面，如果所培训的技能属于企业专用性技能或特殊人力资本，它仅仅提高员工在本企业的生产能力，员工去其他企业将不适用，那么由于雇主可以完全享受由5级技能增至7级技能的收益；工人为企业创造了更高的利润，却受到了企业绑定的威胁，个人是不会付出培训成本的，基于利润最大化原则，雇主也不愿承担投资成本。这形成了人力资本的限定性。

由于企业与个人的博弈，成就了教育的信号功能，企业宁愿雇佣其认为高生产率的求职者即高学历者，而不必付出更多职业技能培训成本。同时，当工人在短期内就可以掌握培训技能，雇主付出较低的成本就能从中获得更高的收益时，教育的信号功能使雇主在进行特殊培训时宁愿选择高学历者。基于此，个人也宁愿投资于高等教育而非技能培训。

三、启示

教育的信号功能引起人力资本投资预期与收益的差别；企业与个人对人力资本投资成本与收益的博弈，成就了教育的信号功能，并使“重学历”的惯性思维加深。成本与收益均衡的经济假设，是企业不对工人进行技术培训的根源。

因为“在职培训它所带来的效益是明显的”，世界上很多好的公司往往在员工培训方面做得也比较好。[8]中国本土企业对工人的人力资本投资——在职培训明显少于国外的企业。美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元,这一数额竟占公司总额约4%。 “科学技术是第一生产力”，对于现代化的企业来说，技术资本是企业发展的核心力量，没有高技能人才，就没有企业的高效、高质的生产。众所周知的，日本以松下株式会社为代表的大多企业的培训都是终身制的，这与其终身雇佣制是分不开的，这也是一种减少流动性的激励机制，以保证所投入的成本能够收回；松下的终身培训为其赢得的是在世界电器行业的“经典”地位，巨额的培训成本换来的是超值的回报；中国企业已为其传统的雇佣观念付出了巨额成本，技工短缺需要企业从自身查找原因，不防找到与个人培训的技能投资的平衡，通过双方的讨价还价，形成雇主与雇员共同分担成本并分享收益的某种格局，这是最理想的状态。个人也要转变观念，企业生产需要的是有技能的员工，至于管理者必竟是少数，接受技能教育是有广阔的就业空间的。中国政府要对用人观、就业观进行正确的引导，对教育结构进行调整，对专业技术学校进行扩招，对普通高校还是不要急于扩招，保持其精、尖的学术地位是重要的。

观念的转变需要长期的努力，技校教育从入学到毕业需要几年的时间，远水无法解近渴，总之最快捷有效的方式仍是企业进行在职培训。

参考文献

[1] 耿卫忠.美国技工教育让我们反思.职教世界.第二期

[2] 曹雪. 来源：法制晚报

求职渠道对高校毕业生工作找寻的影响.中国劳动经济学.2005年卷第3辑.北京：中国劳动社会保障出版社。

期中国人力资本理论若干论题研究述评 .，2003-4-21，北望经济学园.原作者：断刀。

2005。