心理契约破裂对员工行为的影响机制研究
发布时间：2023-05-18 21:55
在当今世界,知识经济形态的日益凸显和经济一体化进程的加速促使企业组织变革成为常态,而组织—员工间的雇佣关系也随之发生深刻的转变。传统的员工对组织努力工作与贡献忠诚,换取组织对员工提供长期的工作保障、职业晋升与发展正在让位于短期化、灵活、自我依赖的新型雇佣关系。而在转轨期的中国,组织和员工间雇佣关系的转型尤为突出。由于法律调节机制发展相对滞后,我国雇佣关系更多依托于雇佣双方心理机制来管理和维系。 本研究以心理契约这一倍受当代学者关注的雇佣关系分析框架作为主要理论视角,旨在探析员工对雇佣双方交换关系平衡性的主观认知,即员工感知到心理契约破裂及其对员工行为结果的影响机制。本研究使用退出-建言-忠诚-忽略这一行为分析框架作为员工行为变量,而在心理契约破裂对员工行为的具体影响路径上,将组织犬儒主义作为两者之间关系的重要中介变量,同时,将员工所处的职业生涯具体阶段作为心理契约破裂和行为结果关系之间的调节变量。 本研究首先对心理契约及心理契约破裂理论、职业生涯发展阶段理论、组织犬儒主义理论和退出-建言-忠诚-忽略行为分析理论进行系统地文献梳理和评述,并在此基础上建构了研究的理论模型。先后通过小规模预...
【文章页数】：192 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
摘要
Abstract
第一章 导论
1.1 研究背景与问题提出
1.1.1 当代雇佣关系的转型与雇佣关系的分析框架——心理契约理论的发展
1.1.2 我国经济转轨期雇佣关系的转型
1.2 研究目的
1.3 研究意义
1.3.1 理论意义
1.3.2 实践意义
1.4 研究创新点
1.5 研究流程与结构安排
1.6 本章小结
第二章 文献综述
2.1 心理契约研究综述
2.1.1 心理契约概念的形成及其发展
2.1.2 心理契约的内容和结构
2.1.3 心理契约破裂与心理契约违背的内涵和形成过程
2.1.4 心理契约破裂对员工工作态度与行为的影响
2.1.5 心理契约构建与动态演化过程
2.1.6 小结
2.2 职业生涯发展阶段研究综述
2.2.1 职业生涯的内涵
2.2.2 职业生涯发展阶段理论的核心内容
2.2.3 职业生涯发展阶段的测量
2.2.4 职业生涯发展阶段对员工工作态度与行为的影响
2.2.5 小结
2.3 组织犬儒主义研究综述
2.3.1 犬儒主义和组织犬儒主义的内涵
2.3.2 组织犬儒主义的测量
2.3.3 组织犬儒主义的致因
2.3.4 组织犬儒主义对员工工作态度与行为的影响
2.3.5 小结
2.4 退出-建言-忠诚-忽略行为研究综述
2.4.1 退出-建言-忠诚-忽略行为分析模型内涵
2.4.2 影响员工退出-建言-忠诚-忽略行为的因素
2.4.3 小结
2.5 本章小结
第三章 研究构想与研究假设
3.1 现有研究文献评析
3.2 本研究拟探索的核心问题
3.3 理论分析与研究假设
3.3.1 员工个体职业生涯发展阶段对心理契约破裂的影响
3.3.2 心理契约破裂对员工退出-建言-忠诚-忽略行为反应的直接影响
3.3.3 员工职业生涯的发展阶段对心理契约破裂和退出-建言-忠诚-忽略行为反应的调节作用
3.3.4 组织犬儒主义在心理契约破裂和员工退出-建言-忠诚-忽略行为关系之间的中介作用
3.4 研究理论模型
3.5 本章小结
第四章 研究设计与预测试
4.1 研究变量的界定
4.1.1 心理契约破裂(psychological contract breach)
4.1.2 职业生涯发展阶段(career stage)
4.1.3 组织犬儒主义(organizational cynicism)
4.1.4 退出-建言-忠诚-忽略行为(exit-voice-loyalty-neglect,EVLN)
4.2 研究工具
4.2.1 心理契约破裂的测量
4.2.2 职业生涯阶段的测量
4.2.3 组织犬儒主义的测量
4.2.4 退出-建言-忠诚-忽略行为的测量
4.3 预测试的实施及其结果分析
4.3.1 预测试样本描述性统计
4.3.2 预测试的结果分析
4.4 本章小结
第五章 正式调查及研究结果分析
5.1 正式调查数据收集方法与程序
5.1.1 数据收集方法
5.1.2 调查问卷的发放和回收
5.2 样本的描述性统计
5.2.1 样本基本特征的描述性统计
5.2.2 问卷条目数据的描述性统计
5.3 量表的信度和效度分析
5.3.1 量表信度和效度分析方法
5.3.2 心理契约量表的信度和效度检验
5.3.3 组织犬儒主义量表信度和效度检验
5.3.4 退出-建言-忠诚-忽略行为量表信度和效度检验
5.4 不同职业生涯阶段员工的心理契约破裂差异分析
5.5 心理契约破裂对退出-建言-忠诚-忽略行为的直接作用检验
5.6 员工职业生涯发展阶段对心理契约破裂和行为变量之间关系的调节作用检验
5.7 组织犬儒主义对心理契约破裂和退出-建言-忠诚-忽略行为之间关系的中介效应检验
5.8 正式调查研究结果总结
5.9 本章小结
第六章 研究结论、启示与研究展望
6.1 本研究的主要结论与讨论
6.1.1 心理契约和组织犬儒主义的结构
6.1.2 不同职业生涯阶段员工感知到的心理契约破裂存在差异
6.1.3 心理契约破裂对员工行为的关系
6.1.4 心理契约破裂与组织犬儒主义的关系
6.1.5 组织犬儒主义与员工行为的关系
6.1.6 组织犬儒主义对心理契约破裂和员工行为的中介效应
6.2 研究结论对组织人力资源管理实践的启示
6.2.1 构建基于不同职业生涯阶段的员工心理契约认知管理模式
6.2.2 优化薪酬管理体系,降低交易契约破裂风险
6.2.3 完善员工培训和职业生涯发展支持体系,防范发展契约破裂风险
6.2.4 全面加强员工的组织犬儒主义监测与管理
6.3 本研究的局限及未来研究方向
6.3.1 本研究的局限性
6.3.2 未来研究可探索的方向
6.4 本章小结
参考文献
附录1 预测试问卷
附录2 正式调查问卷
附录3 博士期间主要科研成果
后记
本文编号：3819069
【文章页数】：192 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
摘要
Abstract
第一章 导论
1.1 研究背景与问题提出
1.1.1 当代雇佣关系的转型与雇佣关系的分析框架——心理契约理论的发展
1.1.2 我国经济转轨期雇佣关系的转型
1.2 研究目的
1.3 研究意义
1.3.1 理论意义
1.3.2 实践意义
1.4 研究创新点
1.5 研究流程与结构安排
1.6 本章小结
第二章 文献综述
2.1 心理契约研究综述
2.1.1 心理契约概念的形成及其发展
2.1.2 心理契约的内容和结构
2.1.3 心理契约破裂与心理契约违背的内涵和形成过程
2.1.4 心理契约破裂对员工工作态度与行为的影响
2.1.5 心理契约构建与动态演化过程
2.1.6 小结
2.2 职业生涯发展阶段研究综述
2.2.1 职业生涯的内涵
2.2.2 职业生涯发展阶段理论的核心内容
2.2.3 职业生涯发展阶段的测量
2.2.4 职业生涯发展阶段对员工工作态度与行为的影响
2.2.5 小结
2.3 组织犬儒主义研究综述
2.3.1 犬儒主义和组织犬儒主义的内涵
2.3.2 组织犬儒主义的测量
2.3.3 组织犬儒主义的致因
2.3.4 组织犬儒主义对员工工作态度与行为的影响
2.3.5 小结
2.4 退出-建言-忠诚-忽略行为研究综述
2.4.1 退出-建言-忠诚-忽略行为分析模型内涵
2.4.2 影响员工退出-建言-忠诚-忽略行为的因素
2.4.3 小结
2.5 本章小结
第三章 研究构想与研究假设
3.1 现有研究文献评析
3.2 本研究拟探索的核心问题
3.3 理论分析与研究假设
3.3.1 员工个体职业生涯发展阶段对心理契约破裂的影响
3.3.2 心理契约破裂对员工退出-建言-忠诚-忽略行为反应的直接影响
3.3.3 员工职业生涯的发展阶段对心理契约破裂和退出-建言-忠诚-忽略行为反应的调节作用
3.3.4 组织犬儒主义在心理契约破裂和员工退出-建言-忠诚-忽略行为关系之间的中介作用
3.4 研究理论模型
3.5 本章小结
第四章 研究设计与预测试
4.1 研究变量的界定
4.1.1 心理契约破裂(psychological contract breach)
4.1.2 职业生涯发展阶段(career stage)
4.1.3 组织犬儒主义(organizational cynicism)
4.1.4 退出-建言-忠诚-忽略行为(exit-voice-loyalty-neglect,EVLN)
4.2 研究工具
4.2.1 心理契约破裂的测量
4.2.2 职业生涯阶段的测量
4.2.3 组织犬儒主义的测量
4.2.4 退出-建言-忠诚-忽略行为的测量
4.3 预测试的实施及其结果分析
4.3.1 预测试样本描述性统计
4.3.2 预测试的结果分析
4.4 本章小结
第五章 正式调查及研究结果分析
5.1 正式调查数据收集方法与程序
5.1.1 数据收集方法
5.1.2 调查问卷的发放和回收
5.2 样本的描述性统计
5.2.1 样本基本特征的描述性统计
5.2.2 问卷条目数据的描述性统计
5.3 量表的信度和效度分析
5.3.1 量表信度和效度分析方法
5.3.2 心理契约量表的信度和效度检验
5.3.3 组织犬儒主义量表信度和效度检验
5.3.4 退出-建言-忠诚-忽略行为量表信度和效度检验
5.4 不同职业生涯阶段员工的心理契约破裂差异分析
5.5 心理契约破裂对退出-建言-忠诚-忽略行为的直接作用检验
5.6 员工职业生涯发展阶段对心理契约破裂和行为变量之间关系的调节作用检验
5.7 组织犬儒主义对心理契约破裂和退出-建言-忠诚-忽略行为之间关系的中介效应检验
5.8 正式调查研究结果总结
5.9 本章小结
第六章 研究结论、启示与研究展望
6.1 本研究的主要结论与讨论
6.1.1 心理契约和组织犬儒主义的结构
6.1.2 不同职业生涯阶段员工感知到的心理契约破裂存在差异
6.1.3 心理契约破裂对员工行为的关系
6.1.4 心理契约破裂与组织犬儒主义的关系
6.1.5 组织犬儒主义与员工行为的关系
6.1.6 组织犬儒主义对心理契约破裂和员工行为的中介效应
6.2 研究结论对组织人力资源管理实践的启示
6.2.1 构建基于不同职业生涯阶段的员工心理契约认知管理模式
6.2.2 优化薪酬管理体系,降低交易契约破裂风险
6.2.3 完善员工培训和职业生涯发展支持体系,防范发展契约破裂风险
6.2.4 全面加强员工的组织犬儒主义监测与管理
6.3 本研究的局限及未来研究方向
6.3.1 本研究的局限性
6.3.2 未来研究可探索的方向
6.4 本章小结
参考文献
附录1 预测试问卷
附录2 正式调查问卷
附录3 博士期间主要科研成果
后记
本文编号：3819069
本文链接：https://www.wllwen.com/jingjilunwen/hongguanjingjilunwen/3819069.html
