秦农银行碑林支行薪酬激励机制研究

发布时间：2020-07-18 20:02

【摘要】：在当前的社会经济背景和银行业的行业背景下,农村商业银行为了更好地适应竞争环境,提高自身竞争力,需要以人为本的改革激励机制,吸引优秀人才,调动员工热情,激发员工潜能。本文受限从相关的经济与行业背景出发,研究了国内外商业银行薪酬激励制度的相关文献,发现国内外研究文献站在了不同角度对这一问题做了研究。并尝试从马斯洛需求理论、赫兹伯格双因素理论等薪酬激励相关的基础理论出发,对具体的农商行薪酬激励问题做深入的研究。由于本文选择的研究对象是秦农银行碑林支行,在文章第三部分首先对该银行的基本情况、绩效考核现状以及当前的激励机制做了分析。在文章第四部分,采用了问卷调查的方式和实证研究的量化思维,对秦农银行碑林支行现有的激励机制进行深度剖析。从问卷情况可以发现员工对激励需求的总体情况,以及不同年龄、不同职务、不同学历对于激励的需求,对于秦农银行碑林支行员工对于薪酬激励机制的满意度也做了专项分析。实证研究则分析了各要素的影响程度及显著性水平,进而找到影响薪酬激励机制的关键要素。最后根据研究结论,提出了现存问题的解决思路和方案。本文结论包括问卷的结论和对问卷实证研究的结论。从问卷结果以及秦农银行碑林支行的薪酬实际分配情况来看,可以发现秦农银行碑林支行17年和18年的高工资系数对应的收入和低工资系数对应的收入有较大差别。但工资系数的高低和员工职位的高低存在密切关联,对于基层的柜员、机关员工、客户经理等,因为定级问题,只能获得较低的工资系数,并且工资系数缺乏弹性,而行长级别、银行中层以及部门负责人则能获得高的工资系数,并且系数有一定的弹性空间。在当前的分配体系下,高层员工会充满工作热情,但高层员工数量少,代表性不强。从实证研究的结果可以看出,银行员工对于绩效、激励的满意度,以及生理和安全需求的水平,会很大程度影响他们对于整个薪酬体系的评价,说明在整个体系的建设、完善过程中应该重点关注这些因素。因此,根据研究结论发现秦农银行碑林支行的薪酬激励制度仅仅能对少数人产生激励作用。而作为公司中流砥柱的中层员工和基层员工,在公司的人数占比最高,也最能反映整个公司的工作状态和精神面貌。对于中层和基层员工,由于工资系数过低,以上才会出现较大的增长。所以,中层和基层员工无法享受到这一改变,因此和高层的收入差距也就在此处显现。在这种不太合理的分配制度下,多数员工会缺乏工作的积极性,因为他们清楚这种工资系数的鸿沟可能短期无法逾越,工资体系的整体激励性出现了问题。而这些问题出现的原因主要是因为薪酬分配制度不合理,绩效管理体系不够成熟,激励手段、制度及行为存在问题,薪酬激励机制老旧等。
【学位授予单位】：西北农林科技大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F272.92;F832.35
【图文】：

碑林,支行,银行,薪酬激励

图 1-1 文章框架1.4 论文的可能创新之处本文以秦农银行碑林支行为具体研究对象，展开了薪酬激励机制的深度分析和研究，最终为秦农银行碑林支行制定出了更适合单位自身和竞争环境的薪酬激励机制。本文从秦农银行碑林支行的实际情况出发，结合了薪酬激励的深层次理论，提出问题、发现问题并解决问题，做到了理论应用与实践的紧密结合。研究过程中通过问卷，获得了一手的数据，对实际情况有了真实和客观的了解。并且，本文还拥有研究对象的真实统计数据，这对于本文的客观分析也产生了很大的帮助。此外，本文在解决秦农银行碑林支行薪酬激励的过程中，对发现的问题从相对全面的视角，做了新机制的设计。新机制的设计不仅保证了新方案的激励性，同样也保证了其公平性，有助于激发中基层员工的工作热情，一定程度上缩小和高层员工的收入差异，还通过中长期股权激励方式，让员工获得企业成长的参与感；

马斯洛需求层次理论

图 2-1 马斯洛需求层次理论认为人有五种需求层次，呈正三角形式。由下至上，最低的需，接着是安全需求、社交需求和尊重需求，最高的需求为自我次需求已经被满足后，人们将开始追求更高一个层次的需求。理需求、安全需求和社交需求都是较低层次的需求，因为它们到满足；尊重需求和自我需求则是较高层次的需求，因为它们且实现的难度较大。基于马斯洛需求层次理论，企业在激励员需求，才能制定出匹配的激励措施。求与企业的正确激励措施对应如下：

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