中小景区招聘录用体系现状及探析

发布时间：2017-07-16 19:10

  本文关键词：中小景区招聘录用体系现状及探析

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【摘要】：本文通过对湖北省旅游景点“明显陵”和“大口国家森林公园”等进行实地探访、调研,结合钟祥市及其主要景点所处的现状而进行深刻的分析与探讨。作为国家级4A景点和世界文化遗产,由于地处偏远,交通不便、宣传不力等因素影响,致使景点旅客稀少、建筑保护不及时等。除上述客观原因外,景点管理不到位、工作人员服务不够和专业性不足,是这些优质景点价值无法更深挖掘的根本原因。而其独特的文化、自然价值优势,加上本地物价低廉、原始风俗保留较好,游客量有限,更加具备独特地综合旅游价值优势,是节假日(特别是国庆等长假)的绝佳旅游去处。这取决于这些中小景区人员综合素质的提高和岗位配置的合理性,只有重视人员招聘工作,才能提高景区人员的整体管理水平、景区规划发展与创新以及专业的景点保护,最终将这些独特的景点,转化为游客容易接受和认可的资源优势,从而最终实现景点文化保护效益和经济效益的双赢。中小景区在无法克服自然条件局限的情况下,只有充分发挥自身文化独特性、资源稀缺性、空间宽松性和提供优质服务,通过科学的人才甄选录用、合理的人力资源配置和畅通的人员培养通道,提升景区的整体旅游价值和商业价值。最终,在有限地资源得到充分利用的条件下,处于县(市)的中小旅游景点,得到充分的保护、自然的传承的同时,也因其独特地魅力,吸引着远方的游客,千里寻觅和欣赏它。随着我国工业化进程进入缓慢增长阶段,人口红利已不复存在,第一产业结构升级缓慢,基础工业与加工工业增长不同步,传统产业比重较大,高新产业发育不足,第三产业发展不足且结构严重不合理。处于经济长足稳增长考虑,大力发展提升空间巨大的第三产业是经济保增长的重要方式。而旅游业作为第三产业的支出产业,大力开发和发展旅游业和其周边产业,将极大的推动经济稳增长和提升人民的精神文化需求。可以说,面对国家和时代的呼唤,拥有巨大潜力的旅游业,既迎来了千载难逢的机遇,也将面对强劲的挑战。在产业结构变革的重大机遇中,中小景区面临的主要挑战整体竞争力不强的市场挑战、自然环境相对恶劣的环境挑战、文化意识观念不足的文化挑战、全球发达经济体经济发展停滞不前的经济挑战外,因中小景区自身不具备的人才吸引、培训发展和管理等方面的从业人员整体无法满足景区发展壮大的人才劣势,是中小景区在当前契机下能否成功应对的主要因素。在人们社会精神文化需求、旅客综合素养的不断提高和市场发展日新月异的同时,对旅游业的从业人员提出了更高的专业要求。过往的经验和服务,已不足以推动景区走向市场的前沿和与国际同行高标准要求的竞争。故而,专业化旅游人才的培养迫在眉睫,随着社会对高等职业教育的需求不断增长,人才培养开始从学历本位到能力本位的战略性转变,推动着高等职业院校从教育理念、发展战略、学院定位、人才培养目标、培养规格、课程体系、教学内容以及教学方法和手段等方面,重新审视高等职业学校的人才培养模式。中国的目标是要在2020年成为世界旅游强国,旅游行业人才的需求将日益旺盛。旅游业的可持续发展离不开旅游人才的培养,而旅游人才的培养主要靠旅游教育。中小景区对人员的管理缺乏足够的科学性,从招聘录用开始,就缺乏对岗位需求的认识和专业的人才评估,致使无法甄选出适合景区岗位所需要的人才。在人才培养发展层面,中小景区大都为生存而挣扎,无法明晰未来的发展方向,更不能制订出明确的人才培养计划。而在业绩考核方面,较低水平的营收能力和非针对性的业绩考核方案,往往会导致收入与业绩无法挂钩,造成不公平公正。福利性保障也是人力资源需要考虑的重要因素,不同特点景区淡季和旺季的营收差异会很大,必须保证合理的分配有限地资源,让员工安然过渡。
【关键词】：中小景区 招聘录用 现状 探析
【学位授予单位】：广西师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92;F592.6
【目录】：

• 摘要3-5
• Abstract5-9
• 第1章 绪论9-14
• 一、研究背景9
• 二、研究的意义9-12
• (一) 中小景的定义10
• (二) 中小景区在国民经济中的作用10-12
• 三、国内外中小景区招聘录用进展12-13
• (一) 国内研究进展12-13
• (二) 国外研究进展13
• 四、论文内容概要13-14
• (一) 研究样本及研究方法13-14
• (二) 内容纲要14
• 第2章 问卷分析14-16
• 一 客观问卷结果14-15
• 二 主观问卷结果15
• 三 问卷结果分析15-16
• 第3章 中小景区在招聘中存在的问题16-26
• 一、缺乏科学的人员配置和需求计划16-18
• (一) 中小景区无中长期发展规划16-17
• (二) 不同景区的岗位职责分工和岗位配置不同17
• (三) 人力资源应急能力不足17-18
• (四) 中小景区内部缺乏科学的企业管理18
• 二、中小景区人员甄选专业性不足18-20
• 三、中小景区人员招聘录用缺乏前瞻和创新20-23
• (一) 招聘是一种公司战略20-21
• (二) 招聘过程中需要对人力资源市场充分预测和评估21-22
• (三) 招聘工作需积极创新22-23
• 四、中小景区招聘过程缺乏全局观意识23-25
• (一) 社会和企业对人力资源定位不全面23-24
• (二) HRD对招聘工作全局性把控不足24
• (三) 中小景区各部门对招聘工作支持不足24-25
• 五、中小景区缺乏构建全面的招聘体系25-26
• 第4章 构建中小景区招聘录用体系的策略26-33
• 一、建立完善的招聘管理体系26-29
• (一) 招聘渠道和简历管理27-28
• (二) 面试管理28
• (三) 招聘档案管理28-29
• (四) 面试工具管理29
• 二、做好面试前的准备工作29-30
• 三、灵活把控面试环节30
• 四、严格规范录用流程30-32
• (一) 做好录用前各项准备工作31
• (二) 录用审批流程规范合理31
• (三) 候选人素质和资格审核严格要求31-32
• (四) 入职手续办理需细心32
• 五、充分调动各种资源32-33
• 第5章 结束语33
• 注释33
• 参考文献33-35
• 附件35-37
• 致谢37-38

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本文编号：550118