员工亲组织不道德行为的实证研究

发布时间：2021-06-23 17:51

　　亲组织不道德行为是指个体为了促进组织有效运作或其成员有效工作,主动做出违反社会道德标准的直接或间接行为。研究员工的亲组织不道德行为,不仅可以丰富组织不道德行为的研究内容,又可以帮助组织理解不道德行为的内在产生机制,为今后的员工不道德行为管理提供了理论依据。本研究在国内外研究及访谈的基础上,编制了具有一定信效度的亲组织不道德行为问卷,并探讨了员工亲组织不道德行为的现状特点,以及组织目标氛围、道德推脱、内疚倾向与员工亲组织不道德行为之间的内在关系。主要结论如下:（1）亲组织不道德行为是一个多维结构概念,包括直接利组织不道德行为、间接利组织不道德行为、直接利人际不道德行为和间接利人际不道德行为4个维度。（2）员工亲组织不道德行为在职位级别、单位性质、学历等人口统计学变量上存在显著差异。（3）组织目标氛围、道德推脱与员工亲组织不道德行为显著正相关;内疚倾向与员工亲组织不道德行为显著负相关;组织目标氛围、道德推脱、内疚倾向可以显著预测员工的亲组织不道德行为。（4）道德推脱在组织目标氛围和员工亲组织不道德行为的关系中起部分中介作用。（5）内疚倾向在组织目标氛围与道德推脱的关系中起调节作用。低内疚倾... 

【文章来源】：重庆大学重庆市 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：85 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

研究框架

2 问题提出围下，他们仍倾向于遵守自身道德规范而不容易启动道德推脱机制为进行合理化开脱。而低内疚倾向的员工在高组织目标氛围下，则会为采用包括不道德行为在内的各种特殊手段，并启动道德推脱机制为自行合理化开脱。3c：内疚倾向调节了组织目标氛围与亲组织不道德行为之间通过道德推系，低内疚倾向下，间接关系较强。道德推脱内疚倾向

图 3.1 探索性因子分析碎石图Figure 3.1 Screen plot of confirmatory factor analysis子分析结果基本与理论构想维度一致。对 4 个因子进行取出一个维度，因此，亲组织不道德行为问卷由上述 4 表 3.3 探索性因子分析结果Table 3.3 Results of confirmatory factor analysis 因子1 因子2 因子3 因子4 共 0.616 0 0.638 0 0.588 0 0.791 0 0.827 0 0.541 0 0.870 0

【参考文献】：
期刊论文
[1]变革型领导如何影响员工亲组织非伦理行为?——一个被调节的中介作用模型[J]. 王晓辰,应莺.  财经论丛. 2018(03)
[2]员工未来关注与不道德亲组织行为:一个中介-调节模型的构建与检验[J]. 郭亿馨,苏勇,吉祥熙.  中国人力资源开发. 2018(02)
[3]高承诺人力资源管理实践对亲组织非伦理行为的影响——组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用[J]. 罗帆,徐瑞华.  中国人力资源开发. 2017(10)
[4]伦理氛围与亲组织非伦理行为:道德辩护的中介效应[J]. 张永军,江晓燕,赵国祥.  心理科学. 2017(05)
[5]消费者对企业伪善的惩罚机制研究[J]. 高英,袁少锋,刘力钢.  中南财经政法大学学报. 2017(04)
[6]服务型领导、道德认同与UPB的关系[J]. 吴明证,邵晓露,孙晓玲,李宁.  应用心理学. 2017(02)
[7]中国本土企业道德及其管理现状——一项对东、中、西部212家企业的问卷调查[J]. 周祖城,张四龙,冯天丽.  统计与信息论坛. 2017(07)
[8]差序式领导与员工亲组织非伦理行为:圈内人和圈外人视角[J]. 林英晖,程垦.  管理科学. 2017(03)
[9]道德推脱对员工不道德亲组织行为的影响——心理所有权的调节作用[J]. 丁吉祥.  市场周刊(理论研究). 2017(04)
[10]家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响:基于传统性的调节效应[J]. 张永军,张鹏程,赵君.  南开管理评论. 2017(02)

博士论文
[1]员工不道德亲组织行为的前因与后果研究[D]. 夏福斌.东北财经大学 2014

硕士论文
[1]家长式领导与公务员亲组织不道德行为的关系研究[D]. 刘晚姣.浙江大学 2017
[2]民营企业员工组织认同及其与工作投入关系研究[D]. 潘小菊.西南财经大学 2010



本文编号：3245390