“不能胜任工作”解雇问题研究

发布时间：2020-06-27 10:02

【摘要】：解雇既关系到劳动者的生活稳定,又关系到用人单位的用工选择,是劳动关系的核心环节。“不能胜任工作”作为预告性解雇事由的一种,其认定标准的模糊和弹性带来了大范围的争议空间。本文从“不能胜任工作”解雇的司法案例出发,探究“不能胜任工作”解雇问题。本文共有三个部分,分别是“不能胜任工作”解雇的概述、我国“不能胜任工作”解雇的司法裁判实证分析、“不能胜任工作”解雇制度的反思与完善。第一章为“不能胜任工作”解雇的概述。首先解释“不能胜任工作”,并与近义概念加以辨析,以明晰“不能胜任工作”的指代内容,奠定本文后续展开的基础。其次介绍“不能胜任工作”解雇的学说类型,学界对“不能胜任工作”的理论研究主要集中在认定标准的主客观判断上,即劳动者主观消极导致的能为却不为的不胜任是否属于“不能胜任工作”解雇的范畴,对此不同的观点衍生出了“客观说”、“客观兼主管说”、“折衷说”。最后以《劳动合同法》为时间阶段界限,简介“不能胜任工作”解雇的立法状况,包括“不能胜任工作”作为一项解雇事由的产生、发展及立法现况。第二章为我国“不能胜任工作”解雇的司法裁判实证分析。首先是实证裁判样本筛集和基本情况的说明,然后以案例归纳的顺序对样本案例的表现进行分析。第三章为“不能胜任工作”解雇制度的反思与完善。在这部分中,首先以前章的数据分析情况及表现状态为基础,总结归纳出“不能胜任工作”解雇存在内涵界定固化、司法裁判混乱、认定主体过于单一、劳动者主观态度的表现复杂的主要问题,进而针对这些存在的问题,本文试图提出相应的优化之策,具体表现为进一步细化“不能胜任工作”的认定标准,扩充认定的主体,以及避免在“不能胜任工作”的认定中掺杂考虑劳动者主观态度问题。
【学位授予单位】：厦门大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：D922.5
【图文】：

劳动者,案例,来源,样本

可归为试用期内不能胜任的有１５件（用人单位仅以“不能胜任”逡逑主张，法院仅以“不能胜任”论理），此１５件均被认定为用人单位违法，违法原逡逑因也都为无法证明劳动者的不能胜任。试用期内的案例，虽然用人单位均明确以逡逑“不能胜任”邋一词主张解雇，但存在同时择一出现“不符合录用条件”、“不符逡逑合岗位要求”、“试用期内不合格”等字眼，也存在法院在用人单位仅提及“不逡逑能胜任”之后自行以“不符合录用条件”进行审理的情况。“不能胜任”在试用逡逑期案例的裁判文书中更多的为一个修饰劳动者工作状态的形容词，并非具体为逡逑“不能胜任工作”法条指代的情形，且未有法院在依据法条中明确依据《劳动合逡逑同法》第４０条或《劳动法》第２５条，难以以文书中的“不能胜任”与“不符合逡逑录用条件”加以区分，加之是否在试用期这样的特殊劳动期间严格依据“不能胜逡逑任工作”的审查标准审理解雇还有待商榷，因此以下不过多分析试用期内的“不逡逑能胜任”案件。逡逑

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（三）正式劳动期内单位违法的原因逡逑从正式劳动期内单位违法的原因上来看，法院认定单位违法的原因可从三个逡逑方面进行划分：一是单位由于未能证明劳动者的“不能胜任”而违法，这其中包逡逑括法院同时依据含否认劳动者“不能胜任”在内的多个理由判定单位违法的情况；逡逑二是单位由于主张“不能胜任”而涉及到的培训或调岗的前置程序问题而违法；逡逑三是其他小部分不宜统一归类的原因。法院认定用人单位违法的样本案例共１６６逡逑件。其中用人单位因未能证明劳动者“不能胜任”而违法的案例有１３０件、占比逡逑７８％，用人单位因培训或调岗的前置程序问题违法的案例有２５件、占比１５％，逡逑用人单位因其他原因违法的案例有１１件、占比７％。逡逑

【参考文献】