本田“罢工门”后的冷思考

孙雨婷  北京信息科技大学

背后所呈现的诸多经济、社会和法制问题，，以及此类事件频发所带来的社会效应。

关键字：薪酬体系；同工同酬；工会制度；工资集体协商

部分组成：基本工资675元，职能工资340元，全勤补贴100元，住房补贴250元，交通补贴80元，共计1510元。扣除三险一金，员工到手的工资为1211元。相比之下，中国员工基本工资为900元/月，同行业企业员工工资为2000-2500元/月，如此低的薪资水平，不具外部竞争性。企业应在提高工资待遇、改善福利的同时，改革公司薪酬制度和变革公司管理制度，使管理制度透明化，财务制度公开化，尤其是日籍员工以及管理层的开支。

中外方员工同工不同酬。和中国工人的低薪资相比，同是从事与中国员工相似工作的日本支援者却是中方员工工资的50倍，享受着高工资高福利。外资企业中的中外方员工之间的工资差距具有一定的合理性。从经济学角度分析，首先，工资存在补偿性差异。外国人到中国工作，生活比较艰苦，精神生活枯燥单调，风俗习惯不容易适应，探亲等生活消费支出也增加。其次，根据人力资本理论以及工资的竞争性差异，本田的工人受教育水平较高，高中毕业后接受过最长两年的技能教育，付出了较高的教育投资，才形成了现有的技术和技能，其人力资本积累以及工作效率和技术水平比中国同行要高，根据工作的质量理因得到较高的工资与补偿。因此，不能指望他们的工资待遇降低到我国职工的水平，但这并不能解释为什么前者工资比后者高出50倍的原因。外资企业中外员工的报酬水平差距悬殊违反了《劳动法》。那么，同工不同酬根源何在？《外商投资企业劳动管理规定》只是承认外资企业中的同工不同酬是“不合理”的，但是并没有采取有效措施加以禁止，只是解决了名义上的平等问题，却维持了实质上的不平等。因此，劳动部门在这个问题上欠缺一个妥善的解决办法。

首先，物质激励忽略了分配制度的公平性、合理性，本田有失内部公平性且低于行业水平的薪资，极大地抹杀了员工的积极性与工作的热情；其次，精神激励制度不健全，职务晋升机制不完善，薪酬考核75级，这样的晋升机制无法满足员工的自我实现需要。南海本田罢工事件正是未将激励因素做到位，给员工带来的消极心理使其丧失工作热情与工作动机，导致罢工事件接连发生。此外，本田的员工激励缺乏配套措施，激励制度的执行缺乏保障与监督体系。

工资集体协商制度难以落实。在发达国家，工资集体协商制度是解决劳资矛盾和经济纠纷的有效途径。我国工资集体协商制度自1995年实施以来，对保障工人权利，提高工人工资待遇起到了一定的积极作用。众多企业为了吸引和留住日益稀缺的劳动力资源，正是通过工资集体协商制度以提高工人的工资和福利待遇。但工资集体协商制度在我国还处于起步阶段，工资集体协商机制度并不成熟，本田罢工事件反映了工会职能的限制、职工的弱势地位、雇主的独断专行、法律法规缺乏刚性制约着工资协商的有效推进。针对这一问题，由劳动和社会保障部起草修订的《工资条例》将在年内出台，工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款将被纳入其中。除此之外，国家应将工资协商制度的领跑者工会的职能与作用落到实处，加强工会组织建设，推行行业、产业间的工资集体协商，并增加立法罚则，形成有中国特色的工资集体协商制度，造福于社会主义和谐社会以及新劳资关系的构建。

逐步提高扶贫标准和最低工资标准，提高中低收入居民的收入水平。建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制，努力做到城乡居民收入增长、劳动报酬增长与经济增长相协调。