内控导向人力资源管理实践及其作用机理研究

发布时间：2017-08-19 15:19

  本文关键词：内控导向人力资源管理实践及其作用机理研究

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【摘要】：随着全球化及竞争的加剧,面对动态、竞争的不确定环境,转型期中国企业面临巨大挑战,人力资源管理如何创新应对,成为组织管理领域的前沿课题。西方学者研究指出扁平、分权的有机组织更适合动态、竞争外部环境,强调承诺的高绩效人力资源管理与之匹配,然而,其中高参与、自主管理等实践在中国情境下效应不明显。管理实践中,研究者们发现中国许多企业实施的人力资源管理是一种混合形态,混合了内部型和控制型人力资源管理实践,实施这种混合型人力资源管理实践的本土企业在转型期均取得持续的良好绩效,现有西方战略人力资源管理理论无法解释这种现象。以往研究对混合型人力资源管理实践的关注不多,对混合型人力资源管理实践的构成,以及如何影响企业组织绩效的内在机理缺乏阐述,更缺乏系统、深入的实证研究。本文将这种本土的混合型人力资源管理命名为内控导向人力资源管理实践,探索其内容结构维度并探讨对组织绩效影响的作用机理,并围绕“混合型人力资源管理是否以及如何影响组织绩效”这一核心问题,基于权变匹配理论视角,构建以内控导向人力资源管理实践、环境不确定和组织绩效为核心的机理模型。并将核心问题分解为四个子问题:内控导向人力资源管理实践是什么?内控导向人力资源管理实践对组织绩效的影响效应如何?内控导向人力资源实践对组织绩效的作用机理如何?其适用情境是什么?为解答以上研究问题,本文通过文献分析、扎根研究等研究方法,构建内控导向人力资源管理实践的内容结构维度,开发本土量表并通过实证方法,验证其在中国组织的有效性,进而探讨不确定环境的调节效应以及专用人力资本、组织程序公平的中介效应。通过对珠三角地区各大城市六百多家企业进行调查,采用结构方程模型建模和层次回归分析等多种统计方法,进行数据分析和假设检验,获得以下研究结论:(1)转型期中国情境下,内控导向人力资源管理实践是一种混合型人力资源管理,内容结构包含内部化维度和控制化维度;(2)内控导向人力资源管理实践与组织运营绩效正相关,与创新绩效正相关;(3)动态竞争环境在内控导向人力资源管理实践与组织运营绩效之间存在调节作用;(4)内部化维度通过专用人力资本影响组织创新绩效;控制化维度通过组织程序公平影响组织创新绩效。
【关键词】：内控导向人力资源管理实践 组织绩效 环境不确定 专用人力资本 组织程序公平
【学位授予单位】：华南理工大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要5-6
• Abstract6-14
• 第一章 绪论14-29
• 1.1 研究背景14-20
• 1.1.1 现实背景14-17
• 1.1.2 理论背景17-20
• 1.2 问题的提出20-21
• 1.3 研究意义21-23
• 1.3.1 理论意义21-22
• 1.3.2 现实意义22-23
• 1.4 核心概念界定23-25
• 1.5 研究方法25-26
• 1.6 结构安排和技术路线图26-29
• 第二章 文献回顾与述评29-46
• 2.1 战略人力资源管理普适观29-33
• 2.1.1 中国情境下高绩效人力资源管理实践研究29-31
• 2.1.2 未被证实的人力资源管理实践的组织情境31-33
• 2.2 战略人力资源管理权变观33-34
• 2.2.1 权变匹配的概念33-34
• 2.2.2 权变匹配视角下的人力资源管理研究34
• 2.3 战略人力资源管理构型观34-38
• 2.3.1 构型观相关研究34-35
• 2.3.2 内部型人力资源管理研究35-37
• 2.3.3 控制型人力资源管理研究37-38
• 2.4 本土化高绩效人力资源管理研究38-39
• 2.5 内控导向人力资源管理39-43
• 2.5.1 内控导向人力资源管理结构维度39-41
• 2.5.2 内控导向人力资源实践理念特征41-42
• 2.5.3 内控导向人力资源管理实践假设42-43
• 2.6 文献评述43-45
• 2.7 本章小结45-46
• 第三章 研究设计与机理模型46-63
• 3.1 理论基础及逻辑思路46-52
• 3.1.1 制度理论46-48
• 3.1.2 内控导向人力资源管理实践产生的制度情境48-50
• 3.1.3 内控导向人力资源管理实践的情境权变匹配50-52
• 3.2 研究模型52-54
• 3.3 研究内容与研究假设54-62
• 3.3.1 研究一：内控导向人力资源管理实践构念构建研究54-55
• 3.3.2 研究二：内控导向人力资源管理实践的主效应研究55-57
• 3.3.3 研究三：内控导向人力资源管理实践对组织绩效的影响边界研究57-59
• 3.3.4 研究四：内控导向人力资源管理实践与组织绩效的中介机制研究59-62
• 3.4 本章小结62-63
• 第四章 内控导向人力资源实践量表开发及检验63-87
• 4.1 构念构建研究方法63-64
• 4.2 构念构建步骤64-71
• 4.2.1 内容项目收集64-65
• 4.2.2 内容项目初步归类65-69
• 4.2.3 内容维度构建69-70
• 4.2.4 内容项目确认归类70-71
• 4.3 预试量表71-75
• 4.3.1 预试问卷研制71
• 4.3.2 专家评价信度71-72
• 4.3.3 预试问卷条目72-73
• 4.3.4 预试对象及统计方法73
• 4.3.5 预试结果分析73-75
• 4.4 正式量表的因子探索75-77
• 4.4.1 样本对象75
• 4.4.2 探索性因子分析75-77
• 4.5 正式量表的验证性因子分析77-85
• 4.5.1 研究目的77-79
• 4.5.2 样本特征分析79-80
• 4.5.3 模型拟合度80-81
• 4.5.4 信度检验81-83
• 4.5.5 效度检验83-85
• 4.6 本章小结85-87
• 第五章 内控导向人力资源管理实践的影响效应检验87-106
• 5.1 研究方法87-89
• 5.1.1 数据来源和收集87
• 5.1.2 研究变量测量87-89
• 5.1.3 数据分析方法89
• 5.2 同源数据偏差检验89-93
• 5.3 内控导向人力资源管理实践的主效应93-99
• 5.3.1 探索性因子分析93-95
• 5.3.2 概念区分效度检验95
• 5.3.3 变量均值和相关系数95-97
• 5.3.4 内控导向人力资源管理实践对组织绩效的直接作用97-99
• 5.4 环境不确定的调节效应99-101
• 5.4.1 研究目的和检验方法99-100
• 5.4.2 概念区分效度检验100
• 5.4.3 环境不确定的调节作用100-101
• 5.5 专用人力资本和组织程序公平的中介效应101-105
• 5.5.1 研究目的和检验方法101-102
• 5.5.2 概念区分效度检验102
• 5.5.3 相关变量的相关矩阵102-103
• 5.5.4 专用人力资本和组织程序公平的中介作用103-105
• 5.6 本章小结105-106
• 第六章 研究结果讨论106-114
• 6.1 研究结果汇总106
• 6.2 研究结果分析和讨论106-113
• 6.2.1 内控导向人力资源管理实践的内容结构维度106-107
• 6.2.2 内控导向人力资源管理实践与组织绩效的关系107-110
• 6.2.3 环境不确定的调节作用110-112
• 6.2.4 专用人力资本和组织程序公平的中介作用112-113
• 6.3 本章小结113-114
• 结论114-118
• 参考文献118-135
• 附录135-141
• 攻读博士学位期间取得的研究成果141-143
• 致谢143-147
• 附件147

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前5条

1 程德俊;赵曙明;;高参与工作系统中的社会关系网络及其变革障碍[J];中国工业经济;2006年12期

2 程德俊;赵曙明;;高参与工作系统与企业绩效:人力资本专用性和环境动态性的影响[J];管理世界;2006年03期

3 黄光国;人情与面子[J];经济社会体制比较;1985年03期

4 施杨;李南;;国外高绩效人力资源实践:理论回顾、分析与展望[J];管理评论;2011年10期

5 席酉民;;机会与机会陷阱[J];中国民营科技与经济;2007年08期

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本文编号：701451