高层次人才管理的伦理问题研究

发布时间：2017-07-04 18:24

  本文关键词：高层次人才管理的伦理问题研究

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【摘要】：高层次人才管理的伦理问题研究是一个新课题。本研究在对新时期人才形势理解的基础之上，试图对高层次人才管理中的有关问题从伦理学研究的视角做出初步探索，厘清有关高层次人才管理伦理理论，探讨高层次人才管理的伦理特性、伦理原则和伦理规范要求，从实践出发对当前高层次人才队伍建设中存在的主要伦理问题进行分析，并提出可行性对策和建议。本研究突出的重点或者说开拓之处主要有五个方面：一是高层次人才管理与伦理理论的交融，是对人才管理理论与实践的新的拓展；二是以人为本、以用为本、科学规范、可持续发展、竞争激励是当代高层次人才管理伦理新原则；三是社会责任、科研道德、科学精神是社会对高层次人才的伦理新要求；四是公正、效率、尊重、服务，是人才工作管理者道德性的新选择；五是管理伦理渗透于高层次人才选拔、配置、交流、使用、评价等各个环节中，是高层次人才管理的新走向。以上五个方面聚合呈现了高层次人才管理的伦理研究的基本镜像。 导论部分和第一章通过研究国内外学者对相关研究的进展，提出论文的研究思路与方法，明确论文的重点和创新之处。在厘清关于人才、高层次人才、管理与伦理、高层次人才管理伦理问题等几个主要概念的基础上，阐明高层次人才管理的伦理特性：主体性、人本性、价值性、自律性和非唯功利性，分析高层次人才管理的伦理导向功能、激励功能、凝聚功能、专属功能。从而明晰高层次人才管理的伦理蕴意，为整个研究奠定良好的基础。 第二章高层次人才管理的立论基础，从时间之维、空间之维把握历史的传承，考察不同时期和国家形成的传统人才思想、管理伦理思想，借鉴当代西方各国人才管理思想经验，以及马克思主义人才管理伦理思想和中国几代领导人的人才管理伦理思想，从思想理论渊源梳理人才管理伦理思想的继承和发展。 第三章高层次人才管理的伦理要求，也是本研究的理论构架部分。高层次人才作为科技活动和哲学社会科学活动的主体，在为人类社会创造巨大物质财富和精神财富的同时，他们所肩负的社会责任和自身道德素养带来的影响尤为人们所期盼。勇于承担科学发展的历史责任，坚守学术道德，捍卫科学真理，是社会和管理组织对高层次人才新的伦理要求。管理伦理实践中坚持以人为本的原则、以用为本的原则、科学规范的原则、可持续发展的原则、竞争激励的原则是当代高层次人才管理伦理的新观念，剖析这五大原则的内涵和应用，旨在提出其普适而且独特的规律性的认识。相应地，管理者的职业道德操守，他们工作的积极性、主动性、创造性，他们在管理实践中“正当”与“不正当”的行为伦理规范、职业伦理精神与责任、管理主体与次主体的权责、管理者上下之间、同事之间的道德要求等，成为影响决策、改善决策的直接因素。因此，管理者在管理实践中应当做到公正、效率、尊重、合作、服务。只有管理者不断提高自身的责任、敬业、服务等品质修养，逐步把外部的制度约束、纪律要求内化为自律、向上、担当的自觉要求，才能做出有益于管理组织和管理效益的决策和行动，提升管理效率，促进管理目标的实现。 第四章主要分析高层次人才管理的伦理实践过程。管理伦理渗透于高层次人才选拔、配置、交流、使用、评价等各个环节中，是高层次人才管理的新走向。在高层次人才选拔的标准和人才选拔的工作机制上，要把握好其中的伦理规范要求，使人才选拔真正做到公平、公正、公开和择优，要把握好德才关系、坚持公平正义和适合适用。在高层次人才引进中坚持优秀与适合的辩证统一，注意处理好功利价值与道义价值的关系，把握好全职引进与兼职引进的关系等。高层次人才使用要坚持“以用为本”，通过为高层次人才搭建高端科研平台，创造良好的工作生活条件，靠事业留人、待遇留人、感情留人，做到引才留心。遵循人才成长规律，用好用活人才，发挥团队力量，做好产学研结合，提高人才效能，努力营造人才发展的“软环境”。要处理好平台建设和人文关怀的辩证关系，，在强化“硬件”建设的同时，更要主动关心人才的精神需求，有关爱人才的强烈的意识。高层次人才考核评价中要建立起完善的、务实的、符合伦理导向的评价机制，考核评价要促进科研创新，要促进人才可持续发展，要发挥竞争激励的作用。同时，要正确处理好评价方法中定量考核与定性考核的辩证关系，克服僵化的刚性评价，形成健康的学术环境和学术氛围，促进高层次人才的产生和成长。高层次人才管理实践既有经验，也存在问题，主要的伦理问题包括：不懂高层次人地成长规律、不按规律办事，急功近利的心态比较普遍，缺乏调整利益目标的能力，说做不一，缺少实干精神，动力缺失，创新和开拓意识不强，等等，影响了高层次人才队伍的发展和管理目标的实现。解决对策应从管理者和管理机制上着手，首先要提升管理人员的伦理境界，包括加强责任意识、大局意识和服务意识为核心的伦理道德素养。其次要增强管理人员的伦理实践能力，包括提升突破自我的创新能力，提升勇于担当的开拓能力和提升解决复杂问题的履职能力。再次，实施人才工作目标责任制考核，作为强化伦理管理的抓手。最后，通过建立高层次人才统筹管理机制，凝聚工作合力，促进任务落实。 最后一章通过实证分析，探讨高校专业技术职务评审工作的伦理目标的设定、伦理方法的运用和伦理评价等。山东省教育系统职称工作自1978年起至今，经历了30余年的改革发展历程，可以划分为恢复、重建、规范化发展和调整改革4个历史时期，取得了显著成绩，但是也存制度本身、操作层面难以避免的问题。主要表现有4种现象：职称与待遇等同现象，职称层次与贡献大小倒挂的现象，评价方法滥量化现象，行政干涉学术的现象。这些问题导致了青年人才受到压抑，助长了学术浮躁。加强高校教师职称评审伦理管理，应从四方面入手，一是坚持以人为本，使政策机制更加符合教师成长规律，更加符合教师的职业属性、职业特点，促进教师全面发展。二是通过学术查新、学术检索和研判研究方向等措施，加强科研道德，树立良好学风。三是通过分类评价，模糊评价、网络函评等方面，建立符合高层次人才的学术评价机制，推动人才专业发展。四是坚持公平正义，提高评审公信力。具体方法有专家约谈、信息公开、严查问题等。另外，管理实践中应当注重伦理制度化、决策伦理化建设，加强管理组织的道德责任，建立符合伦理要求的运行机制。
【关键词】：高层次人才 高层次人才管理 管理伦理
【学位授予单位】：山东师范大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2013
【分类号】：B82-05;C964.2
【目录】：

• 中文摘要8-11
• Abstract11-15
• 导论15-34
• 一、 问题提出和研究意义15-20
• （一） 选题背景15-19
• （二） 选题意义19-20
• 二、 国内外研究现状综述20-28
• （一） 国内研究现状20-26
• （二） 国外研究现状26-28
• 三、 研究思路与研究方法28-34
• （一） 研究的基本思路28
• （二） 研究的主要内容28-31
• （三） 研究方法31-32
• （四） 研究的难点和创新之处32-34
• 第一章 高层次人才管理的伦理蕴意34-57
• 一、 相关概念简释34-44
• （一） 人才与高层次人才34-38
• （二） 伦理和管理38-41
• （三） 高层次人才管理的伦理问题41-44
• 二、 高层次人才管理的伦理特性44-51
• （一） 主体性44-45
• （二） 人本性45-46
• （三） 价值性46-49
• （四） 自律性49-50
• （五） 非唯功利性50-51
• 三、 高层次人才管理的伦理功能51-57
• （一） 导向功能51-53
• （二） 激励功能53-54
• （三） 凝聚功能54-55
• （四） 专属功能55-57
• 第二章 高层次人才管理伦理思想的立论基础57-78
• 一、 中西方人才管理伦理思想的历史梳理57-66
• （一） 中国传统人才管理伦理思想57-62
• （二） 西方传统人才管理伦理思想62-66
• 二、 现代西方各国人才管理伦理思想的借鉴66-69
• （一） 西方人力资源管理伦理发展66-68
• （二） “人才争夺战”中的人才伦理思想68-69
• 三、 高层次人才管理伦理思想形成的理论基础69-78
• （一） 马克思、恩格斯、列宁的人才思想69-72
• （二） 毛泽东、邓小平、江泽民的人才思想72-74
• （三） 科学发展观视野下的人才强国战略74-78
• 第三章 高层次人才管理的伦理要求78-104
• 一、 高层次人才管理的伦理目标78-88
• （一） 社会责任78-83
• （二） 科研道德83-87
• （三） 科学精神87-88
• 二、 高层次人才管理的伦理原则88-98
• （一） 以人为本原则88-91
• （二） 以用为本原则91-93
• （三） 科学规范原则93-95
• （四） 可持续发展原则95-97
• （五） 竞争激励原则97-98
• 三、 高层次人才管理者的道德素质要求98-104
• （一） 公正98-99
• （二） 效率99-100
• （三） 尊重100-101
• （四） 服务101-104
• 第四章 高层次人才管理的伦理实践104-142
• 一、 高层次人才管理伦理实践过程104-128
• （一） 高层次人才选拔的伦理规范104-112
• （二） 高层次人才使用的伦理方法112-125
• （三） 高层次人才考核评价的伦理导向125-128
• 二、 高层次人才管理伦理实践取得的经验和存在问题128-132
• （一） 主要经验128-129
• （二） 存在问题129-132
• 三、 高层次人才管理的伦理实践对策132-142
• （一） 提升管理人员的伦理境界132-135
• （二） 增强管理人员的伦理实践能力135-136
• （三） 强化人才工作目标管理责任制136-140
• （四） 建立高层次人才统筹管理机制140-142
• 第五章 高层次人才管理伦理个案分析----以山东省高校教师职务评审工作为例142-161
• 一、 山东省高校教师职务评审工作基本情况142-145
• （一） 发展回顾142-143
• （二） 主要成绩143
• （三） 存在问题143-144
• （四） 导致后果144-145
• 二、 山东省高校教师职称评审管理的伦理特征145-149
• （一） 以人为本，促进教师全面发展145-146
• （二） 加强科研道德，树立良好学风146-147
• （三） 科学评价，推动人才专业发展147-149
• 三、 高校职称管理的伦理对策149-161
• （一） 职称管理伦理规范的制度化建设149-151
• （二） 职称管理伦理运行机制151-152
• （三） 组织管理者的道德责任152-161
• 结语161-163
• 参考文献163-176
• 攻读学位期间发表的学术论著176-177
• 致谢177-179

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本文编号：518879