论就业歧视的司法认定

发布时间：2021-11-05 02:37

　　2018年12月,最高人民法院发文新增“平等就业权纠纷”民事案由。自此,涉及平等就业权的案件正式划入人格权纠纷的案由之中。法院在审理平等就业权的案件时,均以就业歧视为审查对象,以是否存在就业歧视为观察点认定是否侵犯平等就业权。因此,对平等就业权的观察,需从就业歧视为切入点进行审视。但在司法实务中,对就业歧视的司法认定标准存在一定分歧,学界对本问题的讨论亦无法统一,导致了法院说理参差不齐,劳动者就业平等权被侵犯的现象时有发生。因此,本文以实证研究法与规范分析法为研究方法,对现行法院裁判的依据与规则进行分析,从基本权利的角度审视就业歧视的认定,以期在实践中对就业平等权的保护给予进一步的完善。以裁判文书为起点,以“就业歧视”为“法院认为”部分的关键词进行检索,整理出在司法实践中法院认定就业歧视的主体范围、事项范围及裁判依据等数据信息。同时归纳出法院认定就业歧视的两个标准,一为机械型裁判标准,另一为解释型裁判标准。裁判文书法院说理的部分能使我们提炼出当前法院认定就业歧视时的标准。这些标准有法律的依据,亦有法官在审理案件时对其的思考,但仍需从理论层面对此进一步反思。一方面,法院在认定主体范围上模... 

【文章来源】：吉林大学吉林省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：49 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

就业歧视事项范围需注意的是，部分法院将法律未明确规定的事项排除在法律保护之外

待所有公民，但这种“超道德”要求完全无法适用于私人关系，过高的道德要求会严重限制个人的行为自由。[1]正是因为每个人都有自己的亲疏好恶，人们有权选择自己的交易、合作伙伴以及婚姻伴侣[2]，所以人才是平等的。若一昧重视就业平等权而忽视了用工自主权，反而抑制了用工单位的用工积极性，侵犯了用工单位的民事权利。因此，在私主体之间平衡就业平等权与用工自主权的关系时，只要保障并无直接歧视，也足以保障实质平等，即可以用工自主权为由认定不存在就业歧视行为。综上，建构出的就业歧视司法认定的规则如下图（图2）所示。认定就业歧视首先要判断用工单位是社会公权力主体还是一般私权利主体，进而建构就业歧视司法审查的二元化裁判标准。当用工单位是社会公权力主体时，适格的原告主体应扩大至劳动者及有意向求职的公民这一范围之内，相应的事项范围也应扩大至可能会因此原因导致劳动者受到歧视的范围，最后在认定中合理偏向于就业平等权，综合上述要求判断是否存在就业歧视。当用工单位是一般私主体时，适格的原告应当是法律所明确规定的劳动者及与就业行为有直接利害关系的求职者，事项范围可借鉴基础权利的普适价值，将其扩大至合理的范围，最后，衡量就业平等权与用工自主权的关系时，只要保障并无直接歧视，也足以保障实质平等，就业平等权与用工自主权处在一个平衡状态时，即可认为不存在就业歧视。本文建构的就业歧视司法认定标准不但能在司法裁判中直接被适用，而且比现存标准更准确，更易于操作。一方面，这一标准是根据就业歧视的成因及就业平等权的价值基础发展得出的；另一方面，此标准根据已有案例，弥补了现有标准的不足。据此，原有的司法认定标准与本文重新建构的标准的根本区别在于，前者是根据一般侵权的经验总结?

【参考文献】：
期刊论文
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博士论文
[1]英国反就业歧视法研究[D]. 饶志静.上海交通大学 2009



本文编号：3476899