基于OKR的MK公司员工绩效管理优化研究

发布时间：2025-07-02 03:22

　　随着企业绩效管理观念的不断更新,KPI(关键绩效指标法)这种绩效管理模式一家独大的局面已逐渐被打破,谷歌、英特尔、华为、百度等众多国内外知名强企纷纷变革重塑绩效管理体系,将OKR(目标与关键成果法)作为自己绩效管理的新宠。一方面,OKR能帮助企业聚焦重点目标,促进企业、部门、员工各层级目标互相对齐。另一方面,OKR赋予员工更多的自由,注重激励价值创造,更适合知识时代企业的发展。MK公司是一家生产制造型企业,现有的KPI绩效管理效果欠佳,导致公司核心业务部门存在员工压力大、工作激情低、归属感不强等问题,造成近几年业务部门人才流失严重。本研究采取问卷调查法、访谈法等获取了MK公司绩效管理的一手资料,深入分析了公司核心业务部门员工绩效管理的存在问题及原因。本文论证了MK公司引进OKR的必要性和可行性,围绕公司业务部门员工的绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈应用四个环节,提出了全面系统详尽的优化措施。尤其是在OKR绩效考核指标科学设计、业务部门上下级OKR的相互联结、OKR考评时的打分计分统分规则等专业技术环节,本文进行了详细的设计和举例演示。最后还探讨了企业需要在四个方面为推行OKR绩效管...

【文章页数】：80 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

图1.1技术路线图

本文的主要研究思路是:以MK公司为样本案例进行实证调研、提出问题——通过文献检索等方法了解不同绩效管理方法的基本理论——比较分析不同绩效管理方法的优缺点——结合MK公司实际情况全面系统地提出核心业务部门的绩效管理优化方案。其中最为关键的绩效管理优化方案的提出,需要综合专业理论、优....

图3.1组织架构图

公司的组织架构为职能型,有一级部门四个(行政部、产品部、营销部、财务部),一级部门分别下辖若干二级部门,如图3.1。MK公司由1名总经理、3名副总经理构成管理层。除财务部无分管副总以外,其他行政部、营销部和产品部这3个一级部门的经理分别由3名公司的副总经理兼任,又称行政副总、营销....

图3.2现行KPI考核指标层层分解图

MK公司在创业之初,高管普遍认为KPI是一套经得起实践检验、适合制造业企业的工具,能够将企业的宏观目标和部门所担负的业绩要求分解到企业每一位员工身上。因此,MK公司从成立之初就一直推行KPI(关键绩效指标法)绩效管理模式。MK公司对核心业务部门的绩效管理流程如下:绩效管理周期为六....

图3.3 MK公司现行绩效管理流程图

图3.2现行KPI考核指标层层分解图3.3MK公司员工绩效管理的存在问题及原因

本文编号：4055151