事业单位人才流失原因及对策研究

发布时间：2025-04-01 03:57

　　 事业单位发展的第一要素是人才,而人才流失这一现象在事业单位中频繁发生。为帮助事业单位留住人才、发挥人才价值,应从根源上剖析事业单位人才流失的原因,并做好人才流失的防控工作。对此,论文通过从宏观角度、事业单位角度及员工角度分析了人才流失的根本原因,最后强调,事业单位人才流失的防范,可从三点做起:一是更新激励模式,健全事业单位激励机制;二是加强内部管理,改善事业单位工作环境;三是加强员工培训,充分体现员工个人价值。

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【部分图文】：

图1.1决定雇员感觉到的流出合理性的因素

图1.1决定雇员感觉到的流出合理性的因素另一个模型描述的是决定雇员感觉到的流出容易性因素，March和Simon强调了雇员愿意接受这些职位的程度、能够胜任职位的可获得性及可以看到的企业数量（如图1.2）。

图1.2决定雇员感觉到的流出容易性的因素

4图1.2决定雇员感觉到的流出容易性的因素尽管整个模型缺少足够的实践和案例研究证实，但随后此模型的许多假设也被很多经验验证。这个模型所做的突出贡献是将劳动力市场和行为变量引入了雇员离职过程的研究中，雇员的许多心理机制与他们的离职行为和经济、企业及人口等变量关系相联结，这些研究....

图1.3Price关于雇员离职决定因素及中介变量模型

图1.3Price关于雇员离职决定因素及中介变量模型ce定义了对雇员离职产生决定影响的几个因素，它们包括工资水平员在首属关系和次首属关系中的参与程度）、交流方式（直接影当的角色）、正规交流途径（通过正规办公渠道传递信息）以及集中程度）。前四种因素被满足后，雇员则感到满意，....

;图1.4Mobley中介链模型;

6图1.4Mobley中介链模型图1.4这个模型①可以看出，雇员对现有职位进行评估，如果不满意，便职的想法。接着他会考虑辞职的收益和成本，形成评价，产生寻找其他意图。在寻找新职位时，他也会对现有职位做评估，将新职位和目前职比，从而最终决定辞职或留下。一模型的主要理论假设....

本文编号：4038905