非国有企业员工总体报酬感知、敬业度与工作绩效研究

发布时间：2017-08-20 03:04

  本文关键词：非国有企业员工总体报酬感知、敬业度与工作绩效研究

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【摘要】：随着经济的发展与体制改革的不断深入，非国有企业已成为我国吸纳农业劳动力，进行二元经济结构转化，实现农村工业化、城市化的主要推进组织。但近年来，随着“人口红利”的逐渐消失和经济环境的变化，非国有企业长期赖以生存与发展的盈利模式依靠低工资获得竞争优势，受到了严峻的挑战，出现了：用工难，劳资关系紧张、劳资冲突频发，员工工作满意度和敬业度持续下降，劳动生产率趋向世界较低水平等问题。这就意味着，在当下的中国，压低劳动力报酬的“大棒式”粗放管理已经失效。如何充分发挥报酬的激励职能，提高员工工作满意度、激励员工工作积极性，进而提升员工敬业度和工作绩效，提高人力资源管理效能就成为理论研究工作者与企业管理者必须面对并解决的现实问题。现有的研究主要探讨总体报酬中某一特定报酬类型对个体态度和行为的影响，很少以不同工作情境下的个性化员工需求为导向对非国有企业总体报酬、工作满意度、敬业度与工作绩效进行系统研究，弱化了总体报酬的激励职能。因此，系统而深入地探讨不同工作情境下总体报酬、员工工作满意度、敬业度和工作绩效的关系，为非国有企业在相同人工成本下提升人力资源管理效能和员工幸福感提供理论指导，对于丰富报酬激励理论，帮助非国有企业解决用工难，劳资关系紧张、劳资冲突频发问题，激励员工积极性，进而很好地实现经济社会发展新常态，，持续推进工业化、城镇化、信息化与农业现代化具有重要的理论意义和实践应用价值。 本文沿循心理学中的个体“认知-态度-行为-结果”经典研究框架，引入人-组织匹配理论构建了以员工需求为导向的总体报酬感知、工作满意度、敬业度、个人-工作特征匹配和工作绩效的关系模型；运用现代激励理论、社会交换理论、资源保存理论和自我决定理论、以及实证研究已经得出的结论，推演了模型中各变量间关系的假设。采用配套问卷的调查方法，在全国25个省市自治区149家非国有企业调查后得到565套有效问卷；基于调查数据，在考察非国有企业员工总体报酬维度结构的基础上，运用回归分析和结构方程模型的方法对所提出的关系模型和相关假设进行了检验，根据实证检验结果得出了研究结论。在此基础上，提出了非国有企业实施人本管理下的以员工需求为导向的效率驱动型总体报酬战略、提升报酬激励效率和发挥人力资源效能的对策建议。本文在以五个方面实现了创新： 1.识别了非国有企业员工总体报酬的结构和维度。与非国有企业员工需求相匹配的总体报酬可以划分为六个维度，即薪酬、福利、工作条件、职业发展、自主与认可、工作关系，在此基础上开发了总体报酬感知测量量表，该量表具备良好的信度与效度。这一结果丰富了总体报酬的研究成果，为总体报酬的后续研究提供了分析基础。 2.综合分析了非国有企业员工人口统计特征对其总体报酬感知、工作满意度、敬业度和工作绩效的影响。（1）农村户籍员工的福利感知和工作条件感知、所表现出的敬业度都显著差于城市户籍员工；（2）女性的任务绩效和学习绩效显著高于男性；（3）未婚员工的学习绩效显著高于已婚员工；（4）薪酬感知、福利感知、职业发展感知、个人-工作特征匹配、工作满意度、敬业度和学习绩效随着年龄的增长先升后降，在25~29岁年龄段均值最高；（5）福利感知、工作条件感知、学习绩效随着学历的提高而上升，而职业发展感知、个人-工作特征匹配和工作满意度随着学历的提高先升后降，本科学历员工的均值最高；（6）薪酬感知、福利感知和工作条件感知三项外在报酬感知随着工龄的延长而提高，而敬业度和关系绩效随着工龄的延长先升后降，5~10年工龄员工的均值最高。这一研究区别于以往的分离式研究，所得结论充分说明每个员工都是独立的个体，为非国有企业实行以人为本的自助式弹性薪酬制度和灵活的人力资源政策提供了理论依据。 3.探索了敬业度在总体报酬感知、工作满意度与工作绩效关系间的传导机制。敬业度在总体报酬感知与工作绩效、工作满意度与工作绩效之间起着完全中介作用，这一结论揭示了总体报酬感知和工作满意度通过敬业度影响工作绩效的传导机制，不仅为报酬的作用机制提供了新的理论视角，对报酬影响过程的深化具有理论建构意义，而且打开了美国薪酬协会第二代总体报酬模型中关于工作满意度和敬业度的黑箱，明晰了“快乐的员工就是高效率的员工”这一因果关系形成的机理，为解决现有文献中关于工作满意度与工作绩效关系的争论提供了有力的证据。同时表明，在中国情境下，工作满意度是员工敬业的基础，工作满意度向工作绩效的转化还依赖于敬业行为的催化。 4.探明了总体报酬感知对工作满意度、敬业度及工作绩效的影响机理。总体报酬感知六个维度与工作满意度、敬业度和工作绩效显著正相关，但作用程度存在差异，（1）显著影响工作满意度的首要因素是薪酬感知，之后依次是自主与认可感知、工作关系感知、职业发展感知和工作条件感知，福利感知对工作满意度的正向影响不显著，表明就非国有企业员工而言，激励因素既包括高层次需要，也包括低层次需要；（2）工作关系感知与职业发展感知是显著影响敬业度和工作绩效的两项要素，薪酬感知、福利感知、工作条件感知和自主与认可感知四项要素与敬业度和工作绩效正相关，但影响作用并不显著，表明只有那些满足员工内在需求的报酬感知才会形成内在动机，促成工作行为和绩效；（3）综合考虑人口统计特征变量及总体报酬感知各要素对员工工作态度和行为的影响，发现员工敬业在很大程度上由后天培养而成，非国有企业在人工成本受限的情况下，不仅可以通过优化组合各种报酬要素，同时提高员工的工作满意度、敬业度和工作绩效，而且能够通过充分发挥职业发展和工作关系两项报酬要素的内在激励作用，促进工作满意度转化为敬业度，达到劳资双方的和谐共赢。以上发现从关注和满足员工需求的视角综合考量了各类报酬要素的激励作用，不仅对赫茨伯格双因素理论的跨文化应用进行了拓展，而且进一步扩充了总体报酬、敬业度和工作绩效的研究范畴。 5.确认了个人-工作特征匹配对总体报酬感知与工作满意度、总体报酬感知与敬业度的关系具有调节作用。个人-工作特征匹配不仅对工作满意度、敬业度和工作绩效有显著的正向影响，而且对总体报酬感知与工作满意度、总体报酬感知与敬业度的关系具有调节作用，即随着个人-工作特征匹配程度的提高，福利感知、工作条件感知、职业发展感知和工作关系感知四类要素对工作满意度的正向作用更强，薪酬感知、工作条件感知与工作关系感知三类要素对敬业度的正向作用更强。这一研究注重了总体报酬研究的情境化，透析了各类报酬要素与工作满意度、敬业度关系的边界条件，同时也说明，员工的行为受到周围环境与个人-环境互动因素的交互影响，从而在很大程度上弥补了人与环境匹配调节效应检验研究的不足。
【关键词】：非国有企业 总体报酬感知 工作满意度 敬业度 工作绩效
【学位授予单位】：山西财经大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92;F276.5
【目录】：

• 摘要6-9
• ABSTRACT9-19
• 图表索引19-24
• 第1章 绪论24-66
• 1.1 选题依据和研究背景24-32
• 1.1.1 选题依据24-27
• 1.1.2 研究背景27-32
• 1.2 国内外研究状况述评32-57
• 1.2.1 总体报酬及相关研究32-42
• 1.2.2 工作满意度及相关研究42-46
• 1.2.3 敬业度及相关研究46-52
• 1.2.4 工作绩效及相关研究52-56
• 1.2.5 工作特征及其模型56-57
• 1.3 研究的理论意义和实践应用价值57-59
• 1.3.1 研究的理论意义58-59
• 1.3.2 研究的实践应用价值59
• 1.4 研究内容和方法59-62
• 1.4.1 研究内容59-60
• 1.4.2 研究方法60-61
• 1.4.3 研究思路和技术路线61-62
• 1.5 主要工作和创新62-66
• 1.5.1 主要工作62-63
• 1.5.2 创新之处63-66
• 第2章 相关概念界定与理论基础66-82
• 2.1 相关概念界定66-73
• 2.1.1 非国有企业66
• 2.1.2 总体报酬66-68
• 2.1.3 总体报酬感知68-69
• 2.1.4 工作满意度69
• 2.1.5 员工敬业度69-71
• 2.1.6 工作绩效71-73
• 2.1.7 工作特征73
• 2.1.8 个人-工作特征匹配73
• 2.2 理论基础73-81
• 2.2.1 现代激励理论74-78
• 2.2.2 社会交换理论78
• 2.2.3 美国薪酬协会第二代总体报酬模型78-79
• 2.2.4 资源保存理论79-80
• 2.2.5 人-组织匹配理论80-81
• 2.3 本章小结81-82
• 第3章 理论分析与研究假设82-97
• 3.1 总体报酬感知与工作满意度、敬业度、工作绩效的关系82-88
• 3.1.1 总体报酬感知与工作满意度的关系82-84
• 3.1.2 总体报酬感知与敬业度的关系84-86
• 3.1.3 总体报酬感知与工作绩效的关系86-88
• 3.2 工作满意度与敬业度、工作绩效的关系88-89
• 3.2.1 工作满意度与敬业度的关系88
• 3.2.2 工作满意度与工作绩效的关系88-89
• 3.3 敬业度的中介作用89-92
• 3.4 “个人-工作特征匹配”的调节作用92-93
• 3.5 本章小结93-97
• 第4章 研究变量的测量、数据获取与分析技术97-113
• 4.1 研究变量的测量工具97-108
• 4.1.1 变量测量工具选择与问卷设计的原则97
• 4.1.2 总体报酬感知的测量97-102
• 4.1.3 工作满意度的测量102-103
• 4.1.4 员工敬业度的测量103-105
• 4.1.5 工作绩效的测量105-106
• 4.1.6 个人-工作特征匹配的测量106-107
• 4.1.7 控制变量的测量107-108
• 4.2 研究数据收集与分析技术108-111
• 4.2.1 研究数据收集过程108-109
• 4.2.2 研究数据分析技术109-111
• 4.3 本章小结111-113
• 第5章 研究样本与数据描述113-150
• 5.1 研究样本113-119
• 5.1.1 研究样本的特征描述113-116
• 5.1.2 研究样本总体正态分布检验116-119
• 5.2 量表的建构效度与信度119-128
• 5.2.1 总体报酬感知与工作绩效量表的探索性因子分析120-123
• 5.2.2 工作满意度与个人-工作特征匹配量表的探索性因子分析123
• 5.2.3 量表的信度检验123-126
• 5.2.4 工作绩效量表和总体报酬感知量表的验证性因子分析126-128
• 5.3 主要变量的描述性统计和现状分析128-135
• 5.3.1 非国有企业员工总体报酬感知现状分析128-131
• 5.3.2 非国有企业员工工作满意度现状分析131
• 5.3.3 非国有企业员工个人-工作特征匹配现状分析131-132
• 5.3.4 非国有企业员工敬业度现状分析132-133
• 5.3.5 非国有企业员工工作绩效现状分析133-135
• 5.4 人口统计学变量对主要变量的影响分析135-148
• 5.4.1 性别对主要变量的影响分析135-136
• 5.4.2 户籍对主要变量的影响分析136-138
• 5.4.3 婚姻对主要变量的影响分析138-139
• 5.4.4 年龄对主要变量的影响分析139-142
• 5.4.5 学历对主要变量的影响分析142-145
• 5.4.6 工龄对主要变量的影响分析145-148
• 5.5 本章小结148-150
• 第6章 假设检验和研究结果150-183
• 6.1 主要变量的相关分析和区分效度分析150-153
• 6.1.1 主要变量的相关分析150-152
• 6.1.2 主要变量的区分效度检验152-153
• 6.2 总体报酬感知与工作满意度、敬业度、工作绩效关系的假设检验153-159
• 6.2.1 总体报酬感知与工作满意度关系的假设检验153-155
• 6.2.2 总体报酬感知与敬业度关系的假设检验155-156
• 6.2.3 总体报酬感知与工作绩效关系的假设检验156-159
• 6.3 工作满意度与敬业度、工作绩效关系的假设检验159-161
• 6.3.1 工作满意度与敬业度关系的假设检验159
• 6.3.2 工作满意度与工作绩效关系的假设检验159-161
• 6.4 敬业度与工作绩效关系的假设检验161-163
• 6.5 敬业度的中介作用检验163-167
• 6.5.1 敬业度在总体报酬感知与工作绩效间的中介作用检验163-165
• 6.5.2 敬业度在工作满意度与工作绩效间的中介作用检验165
• 6.5.3 敬业度中介效应的结构方程检验165-167
• 6.6 个人-工作特征匹配的调节效应检验167-175
• 6.7 研究结果175-180
• 6.7.1 假设检验结果统计与模型修正175-176
• 6.7.2 研究结果和讨论176-180
• 6.8 本章小结180-183
• 第7章 提升非国有企业报酬激励效率的对策建议183-191
• 7.1 现阶段非国有企业提升报酬激励效率的总体思路183
• 7.2 提升非国有企业报酬激励效率的管理举措183-190
• 7.3 本章小结190-191
• 第8章 结论与展望191-199
• 8.1 研究结论与贡献191-196
• 8.2 研究局限196-197
• 8.3 未来展望197-199
• 附录199-208
• 附录 1 调查问卷199-208
• 参考文献208-237
• 致谢237-239
• 攻读博士学位期间发表的论文和其它科研情况239-242

【参考文献】

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本文编号：704277