幽默型领导对建言行为的影响 ——一个有中介的调节模型
发布时间：2025-05-29 04:13
随着积极心理学的兴起,幽默型领导以具有幽默这种积极倾向的领导方式,为解决组织内的复杂问题提供了新的研究方向。国外学者对幽默型领导的研究也开始较早,并取得一定的研究成果。幽默型领导是指领导者有意通过分享有趣的事等方式来娱乐某位特定的下属或团队(Pundt&Herrmann,2015)。已有研究表明,领导者的积极幽默可以提升下属的主观幸福感、领导认同和情感承诺,减弱其情绪耗竭、降低下属的社会距离感等;而攻击性幽默则会降低下属的工作效率,增加其越轨行为。我国对于幽默型领导的研究则处于起步阶段,实证研究较为缺乏,因此本研究立足于中国组织文化情境,考察幽默型领导的情境有效性。同时探讨幽默型领导与建言行为的关系,及情感承诺在其中发挥的中介作用。本研究采用问卷法对河南、北京等地的358名企事业单位在职员工进行调查,探讨幽默型领导与建言行为、情感承诺以及领导组织代表性变量之间的关系。并采用SPSS20.0对数据进行处理分析,结论如下:(1)亲和幽默型领导与员工的情感承诺、建言行为呈显著的正相关;情感承诺与建言行为呈显著的正相关;攻击幽默型领导与员工的情感承诺、建言行为呈显著的负相关。(2)情感承...
【文章页数】：83 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
1 引言
1.1 选题背景
1.2 选题意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 实践意义
2 文献综述
2.1 幽默型领导
2.1.1 幽默型领导的概念
2.1.2 幽默型领导的结构与测量
2.1.3 幽默型领导的相关研究
2.2 情感承诺
2.2.1 情感承诺的概念
2.2.2 情感承诺的测量
2.2.3 情感承诺的相关研究
2.3 建言行为
2.3.1 建言行为的概念
2.3.2 建言行为的结构与测量
2.3.3 建言行为的相关研究
2.4 领导组织代表性
2.4.1 领导组织代表性的概念
2.4.2 领导组织代表性的测量
2.4.3 领导组织代表性的相关研究
3 研究内容与总体设计
3.1 已有研究局限
3.2 研究总体框架
3.3 研究假设
3.3.1 幽默型领导对员工建言行为的影响
3.3.2 情感承诺的中介作用
3.3.3 领导组织代表性的调节作用
3.3.4 有中介的调节效应
4 研究方法与过程
4.1 被试选取
4.2 问卷的发放与回收
4.3 测量工具
4.3.1 幽默型领导测量工具
4.3.2 情感承诺测量工具
4.3.3 建言行为测量工具
4.3.4 领导组织代表性测量工具
4.4 数据分析方法
5 研究工具的有效性分析
5.1 研究工具的信度检验
5.2 研究工具的效度检验
5.2.1 幽默型领导问卷的结构效度
5.2.2 建言行为问卷的结构效度
5.2.3 情感承诺问卷的结构效度
5.2.4 领导组织代表性问卷的结构效度
5.3 研究工具的共同方法偏差检验
6 研究结果
6.1 研究变量的描述性统计和相关分析
6.2 情感承诺在亲和幽默型领导与建言行为间的中介作用
6.3 情感承诺在攻击幽默型领导与建言行为间的中介作用
6.4 领导组织代表性对亲和幽默型领导与情感承诺的调节作用分析
6.5 领导组织代表性对攻击幽默型领导与情感承诺的调节作用分析
6.6 有中介的调节模型检验
6.6.1 领导组织代表性对情感承诺在亲和幽默型领导与员工建言行为间起有中介的调节作用
6.6.2 领导组织代表性对情感承诺在攻击幽默型领导与员工建言行为间起有中介的调节作用
7 讨论与分析
7.1 亲和、攻击幽默型领导与员工情感承诺、建言行为和领导组织代表性的变量之间的相关关系
7.2 情感承诺在亲和、攻击幽默型领导与建言行为之间的中介作用
7.3 领导组织代表性在亲和、攻击幽默型领导与情感承诺间的调节作用
7.4 有中介的调节效应
8 研究结论与展望
8.1 研究的主要结论
8.2 研究的创新之处
8.3 研究局限与展望
8.4 管理启示
参考文献
附录
致谢
本文编号：4048706
【文章页数】：83 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
1 引言
1.1 选题背景
1.2 选题意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 实践意义
2 文献综述
2.1 幽默型领导
2.1.1 幽默型领导的概念
2.1.2 幽默型领导的结构与测量
2.1.3 幽默型领导的相关研究
2.2 情感承诺
2.2.1 情感承诺的概念
2.2.2 情感承诺的测量
2.2.3 情感承诺的相关研究
2.3 建言行为
2.3.1 建言行为的概念
2.3.2 建言行为的结构与测量
2.3.3 建言行为的相关研究
2.4 领导组织代表性
2.4.1 领导组织代表性的概念
2.4.2 领导组织代表性的测量
2.4.3 领导组织代表性的相关研究
3 研究内容与总体设计
3.1 已有研究局限
3.2 研究总体框架
3.3 研究假设
3.3.1 幽默型领导对员工建言行为的影响
3.3.2 情感承诺的中介作用
3.3.3 领导组织代表性的调节作用
3.3.4 有中介的调节效应
4 研究方法与过程
4.1 被试选取
4.2 问卷的发放与回收
4.3 测量工具
4.3.1 幽默型领导测量工具
4.3.2 情感承诺测量工具
4.3.3 建言行为测量工具
4.3.4 领导组织代表性测量工具
4.4 数据分析方法
5 研究工具的有效性分析
5.1 研究工具的信度检验
5.2 研究工具的效度检验
5.2.1 幽默型领导问卷的结构效度
5.2.2 建言行为问卷的结构效度
5.2.3 情感承诺问卷的结构效度
5.2.4 领导组织代表性问卷的结构效度
5.3 研究工具的共同方法偏差检验
6 研究结果
6.1 研究变量的描述性统计和相关分析
6.2 情感承诺在亲和幽默型领导与建言行为间的中介作用
6.3 情感承诺在攻击幽默型领导与建言行为间的中介作用
6.4 领导组织代表性对亲和幽默型领导与情感承诺的调节作用分析
6.5 领导组织代表性对攻击幽默型领导与情感承诺的调节作用分析
6.6 有中介的调节模型检验
6.6.1 领导组织代表性对情感承诺在亲和幽默型领导与员工建言行为间起有中介的调节作用
6.6.2 领导组织代表性对情感承诺在攻击幽默型领导与员工建言行为间起有中介的调节作用
7 讨论与分析
7.1 亲和、攻击幽默型领导与员工情感承诺、建言行为和领导组织代表性的变量之间的相关关系
7.2 情感承诺在亲和、攻击幽默型领导与建言行为之间的中介作用
7.3 领导组织代表性在亲和、攻击幽默型领导与情感承诺间的调节作用
7.4 有中介的调节效应
8 研究结论与展望
8.1 研究的主要结论
8.2 研究的创新之处
8.3 研究局限与展望
8.4 管理启示
参考文献
附录
致谢
本文编号：4048706
本文链接：https://www.wllwen.com/guanlilunwen/lindaojc/4048706.html
