可雇佣性对员工工作态度的影响 ——工作价值观的中介作用

发布时间：2025-07-06 23:38

　　随着无边界职业生涯时代的到来,企业员工的工作态度发生极大转变。组织内外的各种因素对个体工作态度的影响逐渐成为人力资源工作者和相关研究者们关注的重点,并取得了一系列的成果。但是,以往研究中多从环境因素着手,忽略了员工个人因素的影响力。有研究者指出,可雇佣性是影响员工具体的工作行为和态度的重要因素,然而,国内可雇佣性的相关实证研究还较少,需要更多的研究来丰富。基于以往的相关研究与理论,结合我国企业员工的现有特点,本研究采用问卷调查法对可雇佣性对企业员工工作态度的作用机制进行深入探讨,主要考察了工作价值观在可雇佣性对离职倾向和工作满意度两大工作态度的影响中的中介作用。利用“问卷星”这一网络平台,对450名企业员工的可雇佣性、离职倾向、工作满意度和工作价值观进行调查,并采用SPSS 23.0和Amos 23.0对数据进行分析和整理,最终得到如下研究结果:1)外部可雇佣性与离职倾向、工作满意度和工作价值观的三个维度均呈显著正相关;内部可雇佣性与工作满意度和工作价值观的三个维度呈显著正相关,与离职倾向呈显著负相关。2)声望地位因素、保健因素这两个工作价值观的维度与离职倾向呈显著正相关;工作价值观的三...

【文章页数】：78 页

【学位级别】：硕士

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摘要
Abstract
1 问题提出
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的
    1.3 研究意义
        1.3.1 理论意义
        1.3.2 实践意义
2 文献回顾
    2.1 可雇佣性
        2.1.1 可雇佣性的概念
        2.1.2 可雇佣性的结构与测量
        2.1.3 可雇佣性的前因后果
    2.2 工作态度
        2.2.1 离职倾向
        2.2.2 工作满意度
    2.3 可雇佣性与工作态度的关系
    2.4 工作价值观
        2.4.1 价值观的概念
        2.4.2 工作价值观的概念
        2.4.3 工作价值观的结构
        2.4.4 工作价值观的测量
        2.4.5 工作价值观的中介作用
    2.5 以往研究的总结
        2.5.1 已有研究的不足
        2.5.2 研究构想
3 研究方法
    3.1 研究被试
    3.2 研究工具
    3.3 数据处理
4 研究结果
    4.1 共同方法偏差检验
    4.2 各变量的整体分布特点
    4.3 各变量在人口学变量上的差异分析
        4.3.1 各变量在性别上的差异
        4.3.2 各变量在年龄上的差异
        4.3.3 各变量在企业类型上的差异
        4.3.4 各变量在职位等级上的差异
        4.3.5 各变量在受教育程度上的差异
        4.3.6 各变量在工作年限上的差异分析
    4.4 可雇佣性对员工工作态度的影响
        4.4.1 各变量的描述性统计及相关分析
        4.4.2 可雇佣性对离职倾向的直接影响
        4.4.3 可雇佣性对工作满意度的直接影响
        4.4.4 外部可雇佣性对离职倾向的间接影响:工作价值观的中介作用
        4.4.5 外部可雇佣性对工作满意度的间接影响:工作价值观的中介作用
        4.4.6 内部可雇佣性对离职倾向的间接影响:工作价值观的中介作用
        4.4.7 内部可雇佣性对工作满意度的间接影响:工作价值观的中介作用
    4.5 研究小结
5 分析与讨论
    5.1 员工可雇佣性、离职倾向和工作满意度的基本特征
    5.2 可雇佣性对员工工作态度的影响
        5.2.1 可雇佣性与工作态度的关系
        5.2.2 工作价值观在可雇佣性与工作态度之间的中介作用
6 研究结论与不足
    6.1 研究结论
    6.2 管理建议
    6.3 研究不足与展望
致谢
参考文献
个人简介
附录
    附录1 :员工基本情况调查表
    附录2 :可雇佣性量表
    附录3 :离职倾向问卷
    附录4 :工作满意度量表
    附录5 :工作价值观量表



本文编号：4056147